人事官候補者（公益社団法人経済同友会常務理事）

菅原晶子でございます。 　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するために重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するために、また、労働基本権制約の代償機能を果たすために、中立第三者機関として設置されています。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。 　私は、長年にわたり公益性を重んじる経済団体で勤務し、企業、ＮＰＯ、大学などの経営者を始め、政策に関わる政官学などのステークホルダーの方々と議論をしながら、政治・行政、経済・財政、企業経営などに関わる社会の諸課題の

お答えいたします。 　私は、同友会において、長年にわたり、経済、社会の諸問題の解決に向けた政策課題を取り組んでまいりました。その中で、行政や企業の組織、人材マネジメント、人事制度について学び、提言をし、また、自ら実践もしてまいりました。 　これらも含めた考えとなりますが、国家公務員は、行政部内において、法律や予算の執行を公正に行うことが求められています。また、所管の行政分野において、専門家として必要な政策メニューを出したり、政策に考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、大臣などを補佐する役割が求められています。 　経済、社会の情勢が急速に変化して行政課題が複雑化、高度化している中にあって、こうした国家公務員として使命を果たすためには、高い視座、広い視野、深い専門性が必要となると思いますが、これらに加えて、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や、自己規律といった資質が求められると

お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあると承知しております。総合職試験も一般職試験も、この十年程度を見ても、申込者数が減少トレンドになっています。また、これからの行政を支える若手、中堅職員が多数お辞めになっている状況も見られます。 　人事院としては、採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要があると考えます。 　また、私は特に、各府省庁や官民の垣根を越えた人材の流動性を高めること、特に政策人材市場は、政界、官界、経済界、労働界、学界など、それぞれに優秀な人材がいるため、これらの垣根を越えた人材マーケットを可視化していくためのタレントマネジメントシステムなどの工夫もできるのではないかと思います。 　いずれにしても、私の経験からは、オール・ジャパンで、優秀な人を公務員として働いていただく工夫が必要だと考えております。 　

お答えいたします。 　私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時、四大卒の女性は、いわゆる総合職への採用が拡大し始めましたが、業種や企業によってはその枠はとても少なく、当時の日本社会、企業文化も女性には非常に厳しいものでした。しかし、あれから約四十年を経過し、社会における女性の活躍という点では、変化しつつあると考えています。 　まず、関係制度の整備としては、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する中、働き方は、女性職員はもちろんですが、男女関係なく、育児、介護等の事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられるよう、公務においては、これまでどおり育児休業制度やフレックスタイムを充実させること、また、テレワークの推奨、テレワークの環境整備などを進めていく必要があると思います。 　これらは

お答えいたします。 　公務では、幹部職員や管理職員であっても、プレーイングマネジャーとして、マネジメントよりもプレーヤーとして、政策の企画立案や業務の執行にかなりの比重が置かれているというのは御指摘のとおりだと認識しております。一人一人の職員を重要な資本と捉えて活躍していただく、パフォーマンスを発揮するということは、マネジメントとして非常に重要になってきています。 　民間企業におきましては、経営、事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に展開しております。したがいまして、公務におきましても、事業、業務と組織、人事戦略をリンクさせて、人材配置を適時、適材、適所の工夫をしていくことが必要だと思います。 　また、評価制度におきましては、これが最も重要だと考えておりますが、評価の明確化、評価者教育の徹底あるいは評価の納得性を高めるためのフィードバックの充実をすること、また、日頃から管理職

お答えいたします。 　まず、離職をする若手の数が増えていることは非常に残念なことで、将来の公務への影響は非常に大きいと思います。 　まず私が考えるのは、実力主義の徹底かと思っております。若手職員と高齢職員とのギャップみたいなものをつくらないためにも、この実力主義の徹底。もう一つ、発想として、年功序列からエージレスという発想を持って、能力のある人間であれば、年齢にとらわれず、適時、適材、適所で配置されて、それぞれが相互補完関係を持ちながらやっていくことが重要だと思っております。民間においても高齢者活用というのが非常に進んでおりますし、その際、若手のモチベーションを下げないような工夫をしていくことになると思います。 　いずれにしましても、人事院としては、政府全体でこうした人材配置を、内閣人事局とそれぞれ機能分担しながら、着実に進めていくことが重要だと考えております。

お答えいたします。 　長時間労働是正については、民間部門、公務部門を問わず、近年様々な取組が進められていると承知しております。 　長時間労働に関して、国家公務員の現状を見ますと、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされている、月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだまだいらっしゃると認識しております。 　これを改善するためには、まず、過度な超過勤務になっても仕方ないという諦めの職場風土やまた職員の意識を抜本的に切り替えていく必要があると思います。 　各府省においては、まず、幹部職員が主導して明確かつ具体的な超過勤務の縮減に向けた組織目標を立てることが重要だと思っております。また、管理職員以上の評価においては、現在、マネジメント目標を一つ以上設定するというものが掲げられていると承知しております。 　御指摘のように、ワーク・ライフ・バランス推進に対する働き方の

お答えいたします。 　私は公務での経験が三回ありますが、当時と今では、国家公務員の働き方はかなり変わりつつあると存じております。当時は、フレックスタイムやテレワークといった制度はございませんでした。また、対面での、紙を中心とした業務が中心であったと感じております。 　繰り返しになりますが、このような状況をやはり改善するのは、まず意識改革が必要だと思います。特に、幹部職員、管理職員の意識改革をしっかりやること、また、明確かつ具体的な超過勤務の目標設定をする、ＫＰＩを立てるということも重要だと思います。幹部職員のリーダーシップの下で、人材配置の適正化や、これまで以上にＤＸの活用、また、今ではＡＩも十分使えると思いますので、こうした技術革新をうまく応用しながら業務合理化の推進などを進めていくことが重要だと思います。 　人事院としましても、超過勤務に関する調査、指導を徹底的に行い、制度の簡素

お答えいたします。 　生成ＡＩやデジタル技術の活用を通じて業務効率を図ることは、国家公務員の働き方改革、生産性の向上にとって非常に重要だと認識しています。 　これは民間でもそうですが、デジタル化を使いながら、合理化、効率化を図るのは当たり前ですけれども、加えて、付加価値向上、生産性向上を図っていくことも重要だと思っています。 　このためには、幹部職員が率先して生成ＡＩやデジタル技術の活用に取り組むとともに、行政ＤＸによる行政の見直しを徹底することが重要だと思います。 　民間では、現在、経営トップ自らがＡＩを理解し使いこなすということで、私が今所属している経済同友会では、経営トップ層に対しての研修などの取組も始めているところでございます。

お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあり、申込者数の減少トレンドが続いていることは承知しております。また、これらの行政を支える若手、中堅職員がお辞めになっている状況も見られます。 　これに対応するためには、人事院としては、採用試験の見直しや給与の改善、働く環境の整備など、引き続き、人事制度を総動員して進めていく必要があると思います。 　先ほどの所信で申し上げましたが、人材は組織の要であります。重要な資本と考えております。一人一人の職員を大切にし、適時、適材、適所の人材配置を進めることで、一人一人の職員の皆さんが最大のパフォーマンスを発揮できるよう、あらゆる面から、組織、人事マネジメントの徹底を図っていきたいと考えております。