大阪大学大学院人間科学研究科准教授

おはようございます。大阪大学の高橋哲と申します。 　本日は、このような意見陳述の機会をいただきまして、誠にありがとうございます。 　私は教育法学が専門でして、近時、給特法に特化した単著を出版しております。本日は、この観点から、この度の法改正案の最大の懸念事項であると思われる教員の労働時間の捉え方をめぐる問題、こちらを中心にお話をさせていただきたいと考えております。 　さて、釈迦に説法かとは存じますが、給特法の趣旨を改めて確認するならば、この法律は、給料月額四％の教職調整額を支給する代わりに、労働基準法三十七条所定の超勤手当を支給しないという特殊ルールを公立学校教員に適用しています。これが、給特法をして定額働かせ放題法と呼ばれるゆえんとなっております。 　しかしながら、給特法にはもう一つ重要なルールが存在しています。それが、教員の時間外勤務の対象業務をいわゆる超勤四項目に限定するとい

御質問ありがとうございます。 　私も国による教員の処遇改善のためのリーダーシップは必要だというふうに考えますが、そこで国に求められているのは、十分な人員と、やはり教育費というものを支給することであるというふうに私は考えております。 　議員御質問がありました、なぜこれだけ働き方の格差が出てくるのかということですけれども、私の見解では、この格差というのは、それぞれの地方自治体の財政格差というものを反映しているというふうに思っております。 　どこの自治体も本当に人手不足、資源不足という中で、どの自治体もサボっているわけではございません。そうした中で、たまたま、先ほど御発言のあった戸ヶ崎参考人のようなスーパー教育長、熱量のある方がいらっしゃって、そこで運用が行われているというところがあると思うんですけれども、今必要なことは、そのようなスーパー教育長とかスーパー校長でなくとも、この働き方という

御質問いただきまして、ありがとうございます。 　今、鈴木議員御指摘のように、検討する時間がないというのが、本当に現場の率直な気持ちなんだろうと思っています。これは気概の問題ではなくて、これもやはり人員不足と資源不足によるものと言うことができるかと思います。 　このような校務ＤＸをちゃんと加速させるためにも、それに必要な先生方の研修の時間であったりとか、どのようなアプリがふさわしいのかということを検討する時間、そういうものも必要になってきます。 　その意味で、校務ＤＸがあれば働き方改革が推進されるということではなくて、校務ＤＸを推進するためにも十分な人と予算が必要だということを強調させていただきたいと思います。 　以上でございます。

御質問ありがとうございます。 　私も、給特法廃止というのは一つの選択肢かと思っておりますが、そこには懸念もございます。 　といいますのは、私は、給特法にかかわらず、現在の給特法の下でも、超勤四項目以外の業務には超勤手当を支給し、また、三六協定を締結することで超勤四項目以外の時間外勤務に関する労使合意を取るということが必要だと思っております。 　これを明確にしておかないと、先ほど申し上げましたように、現在の教員の時間外勤務がただ働きとなっているのは、これは給特法の問題ではなく、文部科学省による労働基準法三十二条の解釈によってもたらされているからです。そうしないと、仮に給特法が廃止されたとしましても、その時間外勤務が労働時間じゃないと言われてしまって、超勤手当の支給対象にもならないということがあります。 　なおかつ、教員の給与に関する基準立法というものでもないと、超勤手当の支給義務だけ

御質問ありがとうございます。 　前原委員の御質問は、デジタル化をどこに入れることができるかということだったと思うんですが、私は、まさに勤務時間管理こそ、教職員の勤務時間管理こそ、よりデジタル化を進めていくべきだと思っております。 　といいますのは、この度の中教審の審議会の方でも、教員の時間外勤務を計測するというのは、管理職にとって負担になるということでそれができないんだということでしたけれども、まさに、そういう負担というものを軽減するために、こここそデジタル化というものを進めていくということが必要じゃないかと思っております。 　他方、データベースを活用するということ、これは、もちろん先生方の教育活動に利するところもあると思いますけれども、一方で、子供のプライバシーの問題や個人情報の問題というのが相当あります。 　私が研究対象としているアメリカでは、学校で取得された学習データというも

この度の給特法改正案の新八条でも、この学校運営協議会というものを活用して、業務量の管理等を行うということが明記されておりまして、これは中教審の特別議会でも議論されていましたように、学校運営協議会が、教職員と保護者が何が本当に学校で必要な業務なのかというものを考えていく、そういう場所になり得る可能性というのはあるかなというふうに考えております。 　ただし、現在の学校運営協議会の法令上のたてつけですと、校長が業務量管理や計画の措置といったものを保護者に報告して承認を得るという形になっております。これだと、学校で行われていることの監視機関として学校運営協議会が機能してしまう。そうなってくると、トップダウンによって、場合によっては時短ハラスメントといったものも起こってきてしまう可能性があるのかなと思っております。 　というのは、教員は、実は、学校運営協議会の必置の構成員とされていないんですね。

御質問ありがとうございます。 　六・三・三制の単線型学校制度をどう考えるかという御質問でしたが、端的に、私の認識は、全ての子供の可能性というものを保障する制度が単線型学校制度だというふうに考えております。 　このように、全ての子供が大学まで接続するというルートが保障されているということがこの仕組みの特徴でして、アメリカでの仕組みというものを日本は戦後採用していったわけですけれども、この仕組みがあるから、アメリカでは、例えば、ドロップアウトした子供たちが学び直しをして、そこから頑張って大学に進むということで、社会人生活を送っていくということなどの、そういう学び直しというもののルートが保障されるということになっているのかなというふうに考えております。 　今御指摘いただきました戦前のような複線型の学校制度というのは、子供の能力というものを早期に選抜してしまって、それゆえ、上位の学校へ接続す

大変貴重な御質問、ありがとうございます。 　御存じのとおり、国立大学は二〇〇四年に国立大学法人法によりまして法人化されて、それまで国家公務員扱いであった附属学校の小学校、中学校、高校、特別支援学校、幼稚園等の学校の先生方が国家公務員身分を外れました。これに伴いまして給特法の範囲から外れたわけなんですけれども、実態としましては、給特法が適用除外されてからも教職調整額四％が払われて、その代わり超勤手当というものが保障されないというような慣行が継続されてきました。 　この結果、実態として存在している時間外勤務、超勤四項目以外の時間外勤務が問題となり、労働基準監督署に相談をしたところ、これは労働基準法違反だということで、実は全国の国立大学附属学校で同様のことが起こっていたということで、私の前職も実は同じような附属学校の労働基準法違反があって、数億円の未払い賃金を払ったということが行われました。

御質問ありがとうございます。 　新任教員が、一年たって、あるいは一年待たずに辞めていくという状況、本当に私は深刻だというふうに思っております。私自身、前職が教員養成学部で勤めていたこともあって、同様の新任教員の苦境というのをいろいろなところで聞いております。 　その上で、同じようにアメリカでも教員不足があって、新任教員が得られないというときに、待遇を上げるだけではなくて、これをどう支えるかということが議論されてきました。必ず教員の指導教員というのをメンター教員としてつけるという形や、あるいは、すごくベテランの教員とともに一年間を過ごして教職を学ぶというレジデンシープログラムなど、いろいろな仕組みができております。 　こういうことから学ぶならば、例えば、今お話がありました新任教員の副担任制ということであったりですとか、あるいは、新任教員がゆっくり授業準備ができるように新任教員のこま数の

浮島委員御指摘のように、人事委員会が労働基準監督機能を果たしていないという点については、教員だけではなくて、公務員全般で労働法、公務員法の観点から指摘されてきたところであります。 　その意味で、社労士ですとか労働弁護士、さらに、場合によっては労働基準監督署というのを第三者の目としてかませるというのは非常に重要なアイデアだと思っております。 　ただし、その前提として、やはり、今日私が陳述させていただいたところですけれども、労働基準法を超えた労働時間が労基法違反だということを明確にしなければ、給特法上の運用だと言われてしまうと、社労士や労働基準監督署も機能することができないんじゃないかというふうに思っております。 　このため、そのアイデアを有効にするためにも、まずは教員の時間外労働が労働時間であるということを明確にしておく、そのような立法措置が必要になってくるのではないかと思っております