一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部参事

○布山参考人　おはようございます。経団連労働法制本部の布山と申します。 　本日は、育児・介護休業法等の一部を改正する法律案に対する経団連の考え方について御説明する機会をいただきまして、誠にありがとうございます。 　改正法案に賛成の立場から意見を述べさせていただきたいと思います。 　まず、今回の育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法の改正は、昨年六月に政府が取りまとめた当時のこども未来戦略方針、これを踏まえたものと理解をしております。 　経団連といたしましても、同方針に盛り込まれた共働き、共育ての実現につきましては大変重要と考えております。 　そこで、昨年六月には、十倉経団連会長名で、会員企業、団体に対しまして、全ての社員が働きやすい環境整備の推進とともに、特に、男性の育児休業につきましては、政府が掲げる取得率の目標の達成だけではなく、男女がイコールパートナーとして家事、育児を

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　今回の柔軟な措置を小学校就学までということであれば、一応、子供が生まれてから三歳までは、育児休業を取り、その後、例えば育児休業を会社によっては延長したり、あるいは短時間勤務等で三歳まではそれでいく。その後、この法案の考え方、労働政策審議会の中で議論していたときには、三歳以降小学校就学までの間は、むしろ女性に関してもフルタイムで働きたいというニーズもありますし、それから男性については、それよりも前の段階、お子さん、前の段階から通常どおり働きたいというニーズがあると、できるだけフルタイムで働けるような選択肢をメニューとして措置をするという形で考えています。 　子の看護休暇について言えば、小学校三年修了時までの延長ということについては、実際に子供の年間の診療日数を見ると十歳以降は減少する傾向が見られて、それから、子の看護休暇自体は、少なくとも御両

○布山参考人　ありがとうございます。 　育児、介護の支援については、会社の規模にかかわらず、やはり全体的に同じように行うべきだと思っております。 　ただ、その中で、先生御指摘のとおり、中小企業の対応というのはなかなか難しい点もありますので、これは、政府の中でやる施策について助成をしていただいたりだとか、あるいは、特に代替要員の確保のところについては、行政の方でもサポートしていただくということが重要ではないかというふうに思っております。 　以上です。

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　男性が家で仕事をすることによってどういうふうになるかというのは、各それぞれの御夫婦間の内容だと思うので、なかなか私の方から、こうではないかということは言いづらいんですが。 　でも、少なくとも、私ども、イコールパートナーシップという中で、男女共に仕事も育児、介護も行うということを是としておりますので、それぞれの御家庭の中できちんと、お互いに、変な役割分担をせずにそれぞれやっていただくということがよろしいのではないかというふうに思います。

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　どういう形がよいかというのは、それぞれどんな施策をしていくかということに尽きると思います。 　今、少子化ということの中でどんなことをやっていくかという中で、全体的な財政と、それから子育てをしている方のニーズと、それからそれを支える方というか国民全体の社会的な機運とともに行う形なので、どちらがどういうふうにというのは、やはり組合せということもあろうかと思いますし、結局、施策の内容次第ということになるのではないかというふうに思っております。 　以上です。

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　まず、例えば、出産、育児期のライフイベントに応じて柔軟な働き方を選択することで就労継続できる環境づくりというものをきちんと社内に周知するということがあると思います。 　今回の改正案の中で、育児期の方にそれぞれ制度の内容を説明して、それを周知して、意向確認をする、そういう一連の取組がございますが、周りの従業員の方についても、同じように、そういう制度だということをきちんと説明して、協力体制をつくっていただくというのがあると思います。 　先生おっしゃるとおり、いわゆる機運醸成なので、こうすればこうということはないかと思いますが、ただ、一つ一つ、男女のそれぞれ、やはり、特に若い世代では考え方も変わってきておりますので、少なくとも管理職の方がまずは模範を示して、会社全体の取組の中に、経営トップから働きかけるとか、あるいは、それぞれの管理職研修なり研

○布山参考人　まず、今回、育児休業の取得率の公表については千人超から三百人というところに落としました。一応、現状、三百人超になったというところは、それ以下の企業については、まず実態として、なかなか対象になる方が少ないということもありますし、それをまた定期的に集計するということについてはかなり御負担もあるということで、まずはここからやろうということになっております。 　実際に、公表することによって各社のある意味アピールにもなりますしというところの中で、どれだけインセンティブを持ってやっていただくかということがこれから重要な一つのポイントになるのではないかと思います。

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　現在の育児・介護休業法の中でも、転勤の配慮という項目は条文の中にあったかと思います。それを踏まえて、企業の中でどういうふうに対応するか。 　ただ、必ずしも、申し出た労働者の希望どおりには、配転の問題なのでなかなか難しいかもしれませんが、一応、一度企業の中で配慮をして、その配慮した結果こうなったという形を御説明するという形になるのではないかと思います。

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　まず、クオータ制ということでございますが、現状の育児休業自体が、労働者の権利として、取りたい期間、まあ子供が一歳までというのが法定上ですが、子供が一歳までであれば、希望する期間、いつからでも取れるような制度になっております。その中で一定のものを男性に必ずというよりも、男性がそれぞれ取りやすくするように、今回の法案の中でも、きちんと制度を説明して意向確認をするということも、現状、もう既にそういう制度になっていて、そこについては企業の方からきちんと意向確認をするような形になっていて、これまで取りにくいなと思っていた男性についても企業の方で後押しするような、そういう仕組みになっているのではないかと思います。 　その他の制度についても、これから同じような仕組みを導入するということの法案でございますので、そういう形でまずは進めていくということが必要で

○布山参考人　御質問ありがとうございます。 　まず、障害を持っているお子様を持っている方、医療ケア児を持っている労働者に対して、おっしゃるとおり、配慮をするような形になっています。 　配慮の中身については、どういう状態なのかというのはケース・バイ・ケース、それぞれだと思いますので、細かいことを法律に書くというよりも、指針の中できちんと示していって、それを企業が、できることをきちんと行っていくということがいいのではないかというのが労政審で議論した結果でございまして、私もそのように思っております。