成蹊大学法学部教授

おはようございます。東京の吉祥寺にある成蹊大学で労働法を担当している原昌登と申します。 　今日は、こうした機会をいただき、誠にありがとうございます。 　私は、労働法の中でも、ハラスメントの法律問題を中心に研究しております。論文を執筆するほか、実務との関わりでは、厚生労働省の職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会や、東京都のカスタマー・ハラスメント防止条例に関する会議体などに委員として参加してきました。そこで、今回は、ハラスメントの問題を中心に意見を述べさせていただきたいと思います。 　お手元の配付資料を御覧ください。まず、配付資料の一のところです。基本的なことから確認いたします。 　職場のハラスメントは、言うまでもなく、労働者の人格を傷つける許されない行為です。しかし、実態は多様で、人によってイメージも様々です。 　法的なアプローチで考えますと、まず、１のように、被害者

ありがとうございます。 　カスハラに関する指針、具体化する上で非常に重要なものでありますけれども、私としましては、これまでのパワハラやセクハラに関する指針と大きく変わるものではないというふうに考えております。 　ポイントになりますのは、大きく三つになります。事業主として方針を明確にした上で、それを研修等で周知啓発していくということ、そして二つ目が相談体制の整備、三つ目が発生時にしっかり事案を調べて対応していく、こういったことを中心とした指針を作っていくということになります。 　あとは、今おっしゃったように、行為者が外部にいるということ、そういった特性については、労働政策審議会などの場において、公労使の中で専門的な見地も含めて議論をして、よりしっかりと作っていくということが必要だというふうに考えております。

ありがとうございます。 　明確なデータはないというふうに認識しておりまして、つまり、カスハラに当たる行為は従来からあったというふうに思うんですね。ただ、これがハラスメントの問題、ハラスメントと言っていいんだというふうに意識が広まってきて、そういった形で、例えばカスハラを受けたと答える方が増えている、こういった状況かと思いますので、そもそもの行為自体が増えたか減ったかについて、明確なデータというのは難しいかなというふうに思っております。

ありがとうございます。 　まさにそういったときに、従業員が一人で悩むわけではなくて、まず事業主に相談をし、それを受けて事業主として責任を持って進めていくために防止措置を義務づけるということかと思うんですね。 　具体的には、まず行為者が特定できれば行為者に対するアプローチもあるかと思いますし、今おっしゃったプロバイダー等の手続などもあると思います。 　また、そういった書き込みなどの前に、予防としまして、例えば、施設の中において無断の撮影ですとか、そういったものについてのルールを設けるですとか、そういったことを通して、そもそもそういったネットへの書き込みですとかアップロードが起きないような環境も事前に用意していくということ、こういった事前の対応、事後の対応を法的な責任として事業主に義務づけていくということ、これが今回の防止措置義務化の大きなポイントになるかというふうに思います。

ありがとうございます。 　まず、特にカスタマーハラスメントに関する意識の問題なんですけれども、これまで歴史を振り返ってみますと、多分、セクハラならセクハラ、パワハラならパワハラについて問題が起こって、社会的にこれは許しておけないよね、そういった共通認識ができて、関係する法律を改正して対応してきた、こういった経緯があるわけですね。 　そうしますと、カスタマーハラスメントに関しましては、それがそもそもハラスメントの問題だというふうな認識がされてきたということが新しいということがありまして、社会的に今、カスハラという問題があるということを広く共通認識ができたからこそ、そこで法改正によって事業主への義務づけを中心とした改正に立てるということがありますから、カスハラの問題は、カスハラがハラスメントであるということがそもそも認識されてこなかった、そういった認識が最近になって強くなってきたといったこ

ありがとうございます。 　私は、仮処分のことに関して、法律の中に明記するということについては慎重に考えるべきというふうに思っておりまして。 　つまり、これは現行法においても、悪質なケースについては仮処分を活用することができるわけですよね。ですから、そういったことに関して、例えば、法律を受けた指針ですとか様々な周知啓発の場において、そういった選択肢もあるということを周知する、これはやっていくべきというふうに思いますけれども、法律の中に仮処分もできるといったことを例示であっても書き込むということについては、慎重に検討するべきところがあろうかというふうに思います。これが、書き込むかどうかということでありまして。 　具体化ということで申しますと、今の話ともつながってまいりますけれども、これは様々な形で周知していくことができるわけで、それは必ずしも法律の明文に書き込むということだけではなく、様

ありがとうございます。 　自治体ということに関して申しますと、大きく二点ポイントがありまして、国が、厚生労働省が各都道府県に置いています労働局を中心に、各都道府県において様々な周知啓発活動を展開していく、それに自治体が協力していく、こういった形が一つあろうかと思います。やはり、直接の名宛て人というよりは、労働局の様々な活動、ＰＲを含めた活動に自治体が関わっていくということ、これが一つあろうかというふうに思います。 　また、二点目としましては、自治体の中には、条例を制定し、その条例に基づき様々な活動を自治体独自で多く展開している、そういった自治体のケースもありますので、自治体については、国からのそういったアクション、働きかけということと、それから自治体自身の取組というこの二点によって、各地方自治体において活動、カスハラに関する周知啓発活動を展開していくということになろうかと思います。

ありがとうございます。 　まず、職場においては、ハラスメントの問題は徹底的に対応するということですね、ハラスメントの問題。 　それから、まだ残る性差別の問題についても、法的にきちんと対応するところは対応していくということ、これが重要かと思います。 　さらに、これは雇用、労働の現場だけではなく、幅広く、例えば教育ですね、小学校、中学校の段階から、そういったジェンダーの問題についても様々な形で子供たちに知ってもらう。こういったアプローチを組み合わせることを通して、できるだけ早くそういったものの解消を目指していくということが重要だというふうに考えております。

ありがとうございます。 　一番大きなものは、各事業主が責任を持って取り組むということかと思うんですね。それによって、全ての職場においてカスハラ対策が進む。 　それから、今まで悩んでいた従業員も、会社側に相談していいんだ、これはハラスメントと思っていいんだ、そういったことが事業主による周知啓発や相談体制の整備、事後対応等々によって進められていくということ、これが大きなことでありまして、そういったことが、ひいては社会全体のカスハラは駄目なんだという意識の醸成につながるということ、これが非常に大きなポイントかというふうに思っております。

ありがとうございます。 　まず、今日もお話がありました介護業界におけるカスハラの問題、これに徹底した対応をしていくことによって、まずマイナスをできるだけゼロに近づけるということがあるかと思います。 　その上で、労働条件、特に賃金面の向上、これは恐らく介護保険法制ですとか様々な観点も必要かと思うんですけれども、そういった公的な枠組み、これにも注目しながら、待遇、労働条件を向上させていく。つまり、できるだけプラスを増やしていく、こういったことを通して、介護業界について更にサポートを展開していくということが重要だと思います。