独立行政法人労働政策研究・研修機構副主任研究員

おはようございます。労働政策研究副主任研究員の内藤忍と申します。 　今日は、貴重な場で意見陳述の機会を賜りまして、ありがとうございます。 　私は、労働法分野で、主に仕事上のハラスメントの防止策についての研究を進めてきた者でございます。ハラスメント関係では、これまで過去に、厚労省でパワハラ関係の複数の会議の委員を務めてきたほか、二〇二一年度から自治労のカスハラのマニュアル作成に関わりまして、その後、二〇二三年度からは東京都のカスハラ条例の検討部会の委員などを務めております。 　さて、今回は労働施策総合推進法等の改正法案ということで、幾つかの改正点が含まれていますが、今日は時間の制約上、私からは主に現行のハラスメント法制の課題について意見を述べさせていただきたいと思います。 　最初に、残念なことをお伝えしなければなりません。それは、今日の準備のために現行のハラスメント法制を見て意見を述

御質問ありがとうございます。 　よく禁止規定といいますと必ず罰則の話が出てきて、これが必ずセットでなくてはならないかのような話になっているのですが、必ずしもそうではないと思います。まあ、もちろん罰則が付いているものもあり得るし、その方がいい場合もあります。 　しかし、私はイギリスの労働法が専門なんですけれども、イギリスにおいては、このハラスメントの禁止については、一つは二〇一〇年平等法という反差別法、差別禁止法制の下で禁止される行為として規定されているんですが、その効果としては、雇用審判所というところに訴えることができる、そしてそこで補償金、賠償金が得られることになるという、そういう法的効果があると。だから、司法的効力、司法的効果がある、を有する規定ということになります。 　こちらでも、前回、二〇一九年の法改正のときに、損害賠償請求ができる、の根拠規定となる法規定の検討をすべしという

御質問ありがとうございます。 　厚労省が間違っているわけではありません。認識の違いといいますか、ちょっと注目しているポイントが違いまして、先ほど申し上げましたが、措置義務というのはハラスメント指針に書いてあるんですけど、セクハラやパワハラの場合は十項目書かれています。この十項目全てを履行しなきゃいけないということになっています、事業主は。 　で、厚労省の言ったのは、このうちどれかを取り組んでいる場合はその高い割合で取り組んでいるというわけで、それ自体は間違っていません。そういう聞き方もしています。でも、私が先ほど申し上げたように、全て取り組んでいるかといいますと、セクハラの場合ですと三十人以上規模で四八・三％ということで、過半数が全部は取り組んでいないということになります。ですから、法違反が生じているということになるというわけです。

そうですね、確かに、そこのその救済制度を利用したい被害者、被害を訴えている人と制度側のミスマッチが生じていると思っています。制度側が提供しているのは、調整的な手続、譲り合う手続。しかし、被害者たちにインタビューしますと、自分たちが求めているのは、私たち、私が受けた行為はハラスメントであると、いけない行為であるということ、それから謝罪や補償、そして、私たちの職場でもう二度と起きてほしくないということなんですが、それがこの労働局、行政の現在の紛争解決制度では得られるものとなっておらず、先生おっしゃるとおり、ここにそのミスマッチが生じているということがあるかなというふうに思います。

御質問ありがとうございます。 　　　〔理事三浦靖君退席、委員長着席〕 　そうですね、イギリスの場合は、先ほど申し上げたとおり、イギリスの場合は雇用審判所という、日本でいうと労働審判、労働審判がイギリスの雇用審判所をまねてというか、参考にして導入したものでありますので、司法に近いものでありますけれども、日本においては都道府県労働局、厚生労働省の所管の労働局がありますので、こちらを何らかの形で救済をできるような形にできたら実現可能性が高いのではないかなというふうに思っております。 　ただ、しかし、現状は先ほど申し上げたように調整的な手続になっているので、その手続を、ただその調整だけじゃなくて、救済を出せるようにするだけではなくて、その際には禁止される行為にして、ハラスメントを、そしてその定義を書かないと判断することができないので、やはり禁止して定義を書くということが必要になってきます。そ

もし、これは行政がやる場合ですけど、そうしますと、賠償金などを命じるという形ではなくて、ハラスメントの差止め命令等ですとか、オーストラリアの例なんですけれども、ハラスメントについて、差止め命令ですとか、それから働く場所を移動させるとか、こちらのビルディングとこちらのビルディングにするとか、働く時間帯を変えよと、そういう命令を即時に、二週間以内に出すとか、そういったことをやっている国もありまして、そのようなことでしたら行政はやりやすいのかなというふうに思っております。

御質問ありがとうございます。 　そうですね、地方公共団体も、この今回のこちらで話し合っていただいている均等法や労働施策総合推進法の適用対象になると。で、もちろん地方公共団体も、こういったことを守っていかなければ、その自治体としての信用を失う、求職者も来なくなる、そこに住む人も少なくなる。そういったことになり得ると思いますので、それは企業と同じことが起こり得るのではないかと私は思います。（発言する者あり）

おっしゃるとおり、ステークホルダーは変わってくるのかなと思います。 　そういった意味で、少しハラスメントだけではない話になりますけど、本法案に入っている女性活躍推進法の仕組みというのも、そういったそのステークホルダーの目を利用した法制度でありますね。一定の情報を公開して、それを投資家とか、それから求職者とか消費者とか、そういった方々に見ていただいて、そのホームページに公表しているものですとか、それから国のデータベースに公表しているものですとか、そういったもので、もうそれは地方公共団体も発表していますし、企業も発表しているので、そういったところの組織の本気度を見て、そして消費行動や投資行動に移していただく。株主も利用していただきたいし、こういったことが、今回この期間が延長されたわけですけれども、もっと国民に知れ渡ってほしいと思います。 　ただし、済みません、ただし、こういったソフトロー的

難しい御質問ありがとうございます。 　今回、社会的にもいろいろメディアでもカスハラの問題取り上げていただいて、労働組合からもこういった実態があるんだということで声を届けていただいて、このような形になったのかなというふうに思っております。東京都の条例もそういった声に応えるものであったと。そういう意味で、これまでのセクハラやパワハラを超えるような盛り上がりといいますか、の中でいろんなことが提案できたのかなというふうに思いますし、東京都においては禁止ということが入ってきたのかなと思います。 　決して罰則がなくていいよと言ったつもりではなくて、日本においては、その罰則が必ず禁止規定にマストで付いてくるとなると、その範囲が狭まる危険性もあると思いまして、現段階においてはこういったことも労働者は受けてはいけないハラスメントの一つなんだというしっかり認識を社会全体で、働いている人もですし、カスタマー

御質問ありがとうございます。 　まず、先ほども話の中で申し上げたんですけれども、まず、地方公務員は、この労働施策総合推進法とか均等法とかのハラスメント規定の部分は適用対象になっているということが知られていないというのが最大のことで、地方公共団体においても、それを知らずに、国家公務員対象の人事院規則の方に準拠するべきだと勘違いされているところもあって、地方公共団体の規定を見ますと人事院規則に準じたような規定ぶりになっているところもあるぐらいです。そうしますと、実は民間法制の方が進んでいるところもありまして、違法なところが生じてきてしまうという問題が一つ。 　それから、先ほど申し上げたんですが、人事委員会、公平委員会が全く使われないということは、つまり、地方公務員の人たちは民間労働者のような労働局を使うようなことができないということなので、もう泣き寝入りしかないということが大きな問題でして