立命館大学教授

○参考人（筒井淳也君）　よろしくお願いします。 　資料、お手元の配付資料並びに前のスクリーン、同じものが映し出されますので、お好きな方を御覧になっていただければと思います。（資料映写） 　まずは、スライドの四ページ目から御覧になってください。 　しばしば女性労働力参加に関しましてＭ字型というものが注目されるわけですね。そのＭ字型というのは、未婚のときには就職、就業していますが、一旦、結婚、出産に合わせて就業離れて、再び、子供がある程度育った場合に再就業する、それがＭ字型に結び付くというふうに言われてきたわけです。 　ただ、このＭ字型という見方、これは数値としては非常にシンプルで、そもそもその集計対象になっているのは、未婚か有配偶かも区別していませんし、フルタイムかパートかも区別していないという、若干大ざっぱな数字になっているわけですね。ですので、もうちょっと細かく見ていく必要がある

○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。 　家事分担ですよね、この問題を解決する方法はいろいろあって、全体の作業量を減らすとか、それから、もちろんおっしゃったように外部委託ですね。ただ、この外部委託が日本では非常に進みにくいわけですね。例えば、掃除なりを外部委託している方の割合という統計データがあるんですけど、一％とか二％とか非常に低い水準。これはどういうふうな理屈でそれほど外部委託が進まないのかというと、やはり日本の場合、家庭の中に他人を入れるということが非常に抵抗感が強くなってしまっているんですね。ドメスティックワーカーと言われるいわゆる家事手伝いの方とかがなかなか増えていかない理由はそこに一つあるんですよね。 　これに関しては、文化的で、あるいはその感性的な理由もあるのでなかなかあれなんですけど、ただ他方で、じゃ、その不安感なりを和らげていくために、例えば何かあった

○参考人（筒井淳也君）　男女賃金格差、それから男女のキャリアの在り方の違いですね、この差が縮まっているようでなかなか縮まっていかないということについて、これはどうしたらいいのかということなんですけど、比較的日本よりはヨーロッパあるいはアメリカの方が賃金格差はまあ少し小さいということ。 　　　〔会長退席、理事田名部匡代君着席〕 　じゃ、何が違うのかというと、働き方がやはり違う。その一点目は、やはり職務単位の働き方なんですね。ヨーロッパやアメリカの主要な働き方というのは、日本でいえばアルバイト的な感覚がちょっとあるんですね。同じ仕事をしていれば同じ賃金であるということです。これは日本人には非常に受け入れ難いというか、そのイメージがしにくいんですよね。 　例えば、同じレベルの経理の仕事をしていた場合に、トヨタで働いているのと、まあトヨタの例ばっかり出すのもあれなんですけど、大企業で働いてい

○参考人（筒井淳也君）　どうもありがとうございました。 　リモートワーク、あれは以前はテレワークという言葉で語られるものだったんですけど、これは日本の行政、特に厚労省等も両立における一つの切り札的な位置付けを与えてきたものなんですね。ですので、もうちょっと政府としても、そのリモートワークの強みというのを生かすにはどういった制度設計が必要になるのか。例えば、現在、サラリーマンというのは多分リモートワーク増えていますけど、光熱費等自宅で掛かるコスト、これ控除できないですよね。この点、もしかしたらもう審議されているかもしれませんが、そういった経費的なところをどういうふうにクリアしていくのかとか、要するに、今自宅が職場であるという方が徐々に増えてきているんですよね。ですので、こういったものをどういうふうに制度的にバックアップしていくのかというのも一つの課題になると思います。 　他方で、リモート

○参考人（筒井淳也君）　少子化問題というのもやはり今回のテーマ、大きなテーマである女性の継続就業なりと深く関係しているテーマでありますし、特に地方の自治体に関しては人口減少といった喫緊の課題等もありますので、こういった問題について地方でもかなり議会等、集中的に議論がされているとは思います。 　他方で、実はもう今おっしゃっていただいたことの中にあると思うんですけど、少子化の実態というのは、あるいは女性の働き方、男性も含め、働き方、雇用というのは自治体に応じて千差万別なところがございまして、例えば愛知県の自治体でありますと、多いのが、実は製造業の工場がありますので比較的安定した雇用があるんですね。そうすると、人口も減っていないし、出生率も驚くほど高いという自治体が実は愛知県には多いんですよね。それから、実は工場がかなり普及している瀬戸内海沿岸とかそこら辺で、実は余り少子化で悩んでいない自治体

○参考人（筒井淳也君）　そうですね、いろんな、特に現在の社会保険の壁が、もうやはり意識されることが多いのはそちらで、配偶者控除に関しましては連続性がありますので、壁という形ではなかなか意識しづらくはなっていると思います。他方で、社会保険に関しては、なかなかやっぱり直近の手取りにかなり影響があるということで、かなり強い就業調整が掛かるという、これは間違いないということですね。 　ですので、やはり壁に当たるものですね、この壁というのは、先ほどおっしゃいましたけど、制度ももちろんあります。だから、これは制度を変える。ただ、ほかのところの要因も同時に変えていかないと、なかなかそれだけだと問題が解決していかないんですよね。 　例えば、幾らでも働けるようになるぞというふうになった場合でも、でも、やっぱり家庭責任がまだまだ私にはありますからという家庭の家事分担の壁ももちろんありますし、もう一つ大きい

○参考人（筒井淳也君）　世界標準の働き方であるジョブ型雇用、同一労働同一賃金に近い働き方ですね、こちらがなぜ日本にだけ根付かなかったのかというのは研究者がいろんな研究をしてきていろんな研究成果があるんで、ちょっと時間がありますのでなかなか詳しくは申し上げられないんですが、ただ、これを例えば導入した場合、本格的にその同一労働同一賃金あるいは非正規雇用と正規雇用のその時給レベルでの格差を縮めていったときに、やはり副作用の問題が一つあるんですよね。 　その副作用というのは、要するにいわゆるディーセントワーク、正規雇用でフルタイムでそれなりの賃金を与える、こういった経営を続けていける企業だけが生き残りなさいというふうになってしまった場合、どうしても欧米社会のように失業率は増えるんですよね。で、この、じゃ、増えてしまった失業者を今度は公的に対応する、救うという、こういった二段構えで実は実現できてい

○参考人（筒井淳也君）　賃金率を上げるというのをいわゆる政治主導で行うということは、あり得なくはないですよね。 　ただ、基本的には、やはりその民間企業の意思決定の範囲内でやると。特にやっぱり労働者の間の、雇用されている方の間の声を強くする仕組みをバックアップしていくというのが王道であるというのは、これはもう世界各国共通の認識かなというふうに思います。 　ですので、その仕組みづくりですね、これなかなか、その日本独特の雇用システムにマッチした今労働組合の形態になっていますので、そこをどういうふうに変えていくのかというのは比較的長期的な議論しかできないというところがあります。ですので、賃金を上げていくということに関しては、即効性のない議論というのはやりにくいのは確かだと思います。ただ、やはりそこで比較的介入しやすいのが最低賃金、まあこれは間違いないと思います。 　もう一つは、やはりおっしゃ

○参考人（筒井淳也君）　私の専門分野は社会学という学問で、特に私は家族社会学を専門にしておりますが、家族社会学でもここ最近の集中的な議題の一つがやはりケアなんですね。これは、ケアが必要な人、それからそのケアが必要な人のケアをする人、この二つの集団に関して特に就業の面で不利に、極端に不利になってしまうというこの問題を、じゃ、どういうふうに社会的に解決していくのかというところでいろんな議論が交わされているということです。 　他方で、ケアが必要な人、これは家族社会学ではよく依存という言葉を使いますが、どうしても身近に集中的なケアをしてくれる人がいないとなかなか生活が困難になってしまう、これ依存する人、依存者という言い方をしますが、この依存する人という、実は、その依存と自立というのは相対的な概念なので、実はばりばり働けるように見えている男性でさえどこかでは依存しているんですよね。 　ですので、

○参考人（筒井淳也君）　では、先に私が回答いたします。質問ありがとうございました。 　正規雇用と非正規雇用の賃金格差の問題、この問題は日本において特に鮮鋭に現れる。それは、同一、類似の職種においても賃金格差を許してしまうような働き方ですよね、こういったところが一つ原因にあるんではないかというのが私の考えで、その問題を克服するために、同一職種であれば大体類似の賃金になるという仕組み、欧米、これはグローバル基準はそうなっていると思うんですけど、こういったものを導入するというのが一つの道筋ではあるかなと思いますが。 　これは実は先ほど申し上げた副作用に関係するところで、社会全体、割と大きな仕組みを変えるときには必ず副作用が生じるんですよね。この副作用というのの大きな一つは、やはりジョブ型雇用の社会というのは特に若年者の失業が高くなるんですよね。日本は、実は若年者、非正規雇用化はしているんです