村山誠

○政府参考人（村山誠君）　お答え申し上げます。 　厚生労働省においては、令和二年度に職場のハラスメントに関する実態調査を実施し、その中で、御指摘のカスタマーハラスメントに関して何らかの取組を実施していると回答した企業は四二・七％、一方、特に取組を実施していない旨回答した企業が五七・三％となってございます。 　こうした状況を踏まえ、関係省庁と連携の上、有識者を参集した検討委員会におけるヒアリングや議論を経て、御指摘のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを令和四年二月に公表したところでございます。 　現時点ではこのマニュアルに基づく企業のカスタマーハラスメント対策の取組状況を統計的に把握するには至ってございませんが、マニュアルに基づきカスタマーハラスメント対策を開始した旨を公表している企業も現れているという実態について把握しているところでございます。また、多数の顧客等への対応が必要な

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、中小企業におきましては、育児休業の取得に伴う代替要員の確保が重要な課題となっており、中小企業団体からも対応を求められているところでございます。 　このため、中小企業における代替要員確保等のノウハウを持つ、仕事と家庭の両立支援プランナーの派遣による個別の支援のほか、両立支援等助成金の出生時両立支援コースでは、男性労働者が産後八週間以内に育児休業を取得した場合、その方の業務を代替する労働者を新たに雇用することへの支援として、代替要員一人につき二十万円の支給を行っているところでございます。 　一方、この出生時両立支援コースにおきましては、職場の同僚が育児休業取得者の業務を応援した場合に手当を支給する取組については現時点で助成の対象としておらず、また、新規雇用に対する支援も、代替要員を確保した期間の長さにかかわらず支給額を一律としてい

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画は、各企業等において集中的に取組を推進する観点から期間を区切って策定することとなっており、十万三千余りの事業主が計画を策定した旨を届け出ているところでございます。 　その上で、この法律に基づく行動計画策定指針におきましては、二回目以降の計画策定に当たりまして計画の実施状況の点検、評価を行い、その結果をその後の対策に反映させるというＰＤＣＡサイクルの確立が重要である旨を示しております。しかし、この点は法律上の義務とは現時点でなっておりませんため、全ての企業においてＰＤＣＡサイクルの取組が徹底しているとは言えないといった御指摘もいただいているところでございます。 　なお、あわせて、この法律では、育児休業取得率等の要件を満たした事業主を認定し、認定を受けた場合、商品に認定マーク等を使用できる、くるみ

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、育児期に当たる三十歳代、四十歳代の男性の長時間労働の結果、夕方から夜にかけての子供の世話が最も重要な時間帯に帰宅できず、育児や家事の負担が女性に集中するということにつながっているという実態がございますので、育児期の長時間労働の是正は大変重要な課題であるというふうに認識をしてございます。 　こうした中、現行の育児・介護休業法におきましては、三歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合、残業を免除するという制度が設けられてございます。 　現在、厚生労働省において、今後の仕事と育児の両立支援制度について検討している研究会におきましては、子が三歳まで請求できる残業免除制度について、請求できる子の年齢を延ばすこと、より対象を広げていくということ、また、全ての労働者の時間外労働の縮減等に向けて、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　厚生労働省で実施しております、御指摘の、イクメンプロジェクトが本年三月十五日に公表した男性育休関係の企業アンケートの調査結果の分析によれば、職場全体の働き方改革を進め、特に業務の属人化を見直して、いつ誰が休んでも回る職場づくりができている、そういった企業において男性育休の取得率が高く、取得日数も多い傾向にある、また、男性育休の重要性や育休取得促進の方針について当事者以外の社員も広く学べる仕組みがある企業において男性育休の取得率が高く、取得日数も多い傾向にあることが確認されており、職場全体での働き方改革と子育て当事者に限らない情報提供の取組が必要である旨提言されているところでございます。 　厚生労働省としてこれまで、まず、働き方改革につきましては、関連する法制度の周知を徹底し履行確保を図っていくとともに、業務の見直し、効率化も含めた事業主の皆様か

○政府参考人（村山誠君）　お答え申し上げます。 　令和二年度の雇用均等基本調査において、女性労働者のうち令和二年度中に生理休暇を請求した方の割合は、御指摘のとおり〇・九％となってございます。 　このような取得率になっている要因といたしましては、生理休暇は就業規則等への記載の有無にかかわらず全ての女性労働者が取得できるということが認識されていないこと、男性の上司に相談しづらいことや、周囲に利用している方が少ないことなどにより生理休暇を申請しづらいこと、生理による不快な症状が強い場合であっても休暇を取得して通院することなく我慢する傾向にあること等があるものと考えてございます。 　以上でございます。

○政府参考人（村山誠君）　厚生労働省といたしましては、ただいま御指摘ありました生理休暇に関しまして、これまでも、厚生労働省ホームページ上の女性労働者の母性健康管理等についてのページでございますとか、働く女性の心とからだの応援サイト等を通じた制度の周知に努めてきたところでございますが、現状の取得率の低さも踏まえて、更なる方策を検討することが必要であるというふうに考えてございます。 　ただいま委員からの御指摘も踏まえ、当事者である女性労働者の方々からの御意見についても伺いながら対応策を今後検討を進めてまいりたい、このように考えているところでございます。

○政府参考人（村山誠君）　お答え申し上げます。 　女性が安心して働き続けられる職場環境を整備していくためには、委員御指摘のとおり、女性の健康課題に関する職場の理解を深めていくことが重要であるというふうに考えております。 　このため、厚生労働省におきましては、働く女性の心とからだの応援サイト等におきまして、企業や働く女性向けに月経困難症や更年期症状を含む健康管理に関する情報を提供し、周知啓発を図っているところでございます。 　また、御指摘のございました企業に対する働きかけでございますが、女性の健康への配慮をしていただけるよう、男性も含めた全従業員を対象に、女性の健康課題に関するｅ―ラーニング研修を実施しているでありますとか、あるいは、女性のライフイベントに沿った悩みやホルモンについての社内セミナーを開催しているといった好事例を、企業の担当者の方々の生のお話を伺った上で取りまとめて周知し

○政府参考人（村山誠君）　御指摘のキャリアアップ助成金でございますが、ただいま御指摘ございましたとおり、令和三年度決算検査報告において、各労働局に不正受給に関する情報が共有された時点で既に支給済みのキャリアアップ助成金等につきまして、不正受給に関与した代理人等が申請し、不正受給を行っていないかという確認がなされていなかったという点につきまして、改善の必要がある旨の指摘をいただいているところでございます。 　これを受けまして、令和四年八月に、既に支給済みのキャリアアップ助成金等を対象として、不正受給に関与した代理人等による不正受給が行われていないか確認を適切に行うこと、そして、その前提として、正確かつ迅速に確認を行うため、代理人に関する情報を含め、関連情報を各労働局において、従来の紙台帳等ではなくて電磁的に管理し検索等を可能にすること等について労働局に対して指示をし、以降、こうした確認等の

○村山政府参考人　お答え申し上げます。 　お尋ねの同一労働同一賃金の施行状況と今後の取組、あるいは見通しということでございますが、昨年十一月に実施されました労働経済動向調査という統計調査によれば、同一労働同一賃金の取組について、取り組んでいる又は取り組んだ、待遇の見直しは必要ないと判断した、異なる雇用形態が存在しないと、それぞれ回答した事業所を合計すると、全体の九一％となってございまして、総じて取組は着実に進んでいるものと認識をいたしております。 　ただし、この調査で全体の七％が取り組んでいないと回答されておりまして、また、企業規模が小さいほど取り組んでいないと回答した割合が高いことから、特に中小企業、小規模事業者への法制度の周知徹底が課題であると考えておりまして、各労働局における取組とともに、四十七都道府県に設けております働き方改革推進支援センターにおける個別相談等による支援に努めて