矢島洋子

○参考人（矢島洋子君）　三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングの矢島と申します。 　本日は、このような機会をいただきまして、ありがとうございます。私は、仕事と育児、介護の両立支援の課題の中でも、本日は、時間に限りがありますことから、育児期の柔軟な働き方とその運用に絞って意見を述べさせていただきます。 　一ページめくっていただきまして、私のプロフィールですけれども、私は、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングという民間のシンクタンクで研究員として仕事をしてまいりました。一九九〇年から介護関連の調査を行い、二〇〇〇年頃からは子育てと仕事の両立に関する調査研究を行ってまいりました。そして、二〇〇八年頃から短時間勤務制度の導入、運用、この辺りに注力して研究してまいったわけです。近年は、ダイバーシティー経営に関する調査研究と民間企業へのコンサルティングなども行っております。 　現在、厚生労働省労働

○参考人（矢島洋子君）　御質問ありがとうございます。 　おっしゃるとおり、職場にとっても重要だということ、先ほど申し上げましたけれども、現在のところなぜ短時間勤務の人が職場にとってなかなか難しい存在になっているかということなんですが、単純に八時間勤務ではなくて二時間短い六時間しか働いていないということだけではなくて、ほとんどの人が八時間働いている、その前提の中で六時間しか働けないことで、できないことが物すごく多くなっているということなんですよね。 　六時間勤務の人も職場にいて、その人たちももうしっかりと役割を果たせてもらえるような、そういった職場環境づくりをすると、六時間の人が、言い方あれですけど、一人前の仕事ができて、そしてそのフルタイムの人とカバーし合いながら職場で生産性を上げていくことができるということが可能だと思います。 　そのようなそのマネジメントですとか目標設定というのが

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　おっしゃるとおり、私も十年ぐらい前からこの短時間勤務の運用、これを広めることが非常に重要だと考えて、細々と企業向けの研修など、あるいは講演などさせていただいているんですが、力不足でまだまだなところがあります。 　厚生労働省でも、マニュアルを作るだけではなくて、短時間正社員のサイトで情報発信しているんですが、このところ、柔軟な働き方でも、ほかの様々な、週休三日ですとかいろいろなこともありまして、少し短時間勤務の運用の好事例ですとか、あるいはその有効な活用策についてのアイデアとかそういったものを収集すると、その辺りの情報のアップデートが少し滞っているかなという印象を受けております。 　ですので、更にそうした情報収集とそして発信ということで、私もここ二年ぐらい、地方、私、岩手のアドバイザーなどもさせていただいていますが、地方に行ったときに、

○参考人（矢島洋子君）　御質問ありがとうございます。 　私は、やはりこの幾つかの選択肢の中からまず二つを選ぶときに、労働者のニーズとそれから業務や職場の特性に合ったメニューを選ぶということが非常に重要だと思っているんですね。 　やはり、テレワークがしやすい職場もあれば短時間勤務が向かない職場もあります。そういった中で、業務特性に合って、そして大事なのは、テレワークは使えますか、短時間勤務は使えますかではなくて、柔軟な働き方を使って両立ができますかということなんですよね。なので、その職場で両立ができるメニューを設定する。そして、企業としては、その従業員の人がちゃんと両立ができているか、単に仕事を続けられていれば両立ができているのではなくて、私も調査しておりますけれども、両立できているという実感を持てているかといった辺りも非常に重要ですし、また、仕事できちんと期待役割に応えられる成果を出せ

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　やはり、中小企業の場合ですと、御担当の方がいろいろな兼務を持っていらっしゃって、なかなか時間が割けないということで、国でもそういった計画策定のアドバイスであるとか指導といったサポートをしていると思いますけれども、これまで以上に、計画をただ作るのではなくて、先ほど言いましたような、この計画が本当にうまくいっているかどうかということを測るための指標ですとか、あるいはそれを実行していくための、例えば今大企業がやっている管理職ですとかあるいは両立支援制度利用者の研修ですとか、そういったことは中小企業では単独ではなかなか導入しづらいので、地域ですとかあるいは業界、そういったものも活用しながら、実効性のある支援、活動ができるような、そういった中身のところのフォローもした上で、この計画がうまく回っていくように支援していただければと思っております。

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　やはり、たかが情報周知みたいな感じがするんですけれども、本当にこの問題が私も仕事と介護の両立の支援していて重要だと思っていて、二十年以上前から、もう先進企業でそういった取組をしている企業は行っていますし、厚生労働省でも様々な働きかけをしているんですが、これもなかなかこれまで広まってきていないというのが実情です。 　実際にそういった取組をする中で、まず従業員のアンケートを取って、会社が関心を持っているということを確認した上で、情報発信のセミナーとか研修とかをやるということをやってきた企業でいうと、先ほど川内委員から、家族の不安が先回りしてサービスを使い過ぎるとか、あるいはその高齢者のどこに住むかということにも過剰に介入してしまうといった問題ありましたけど、職場でも従業員の皆さんが過剰に心配しているという部分があるんですね。 　まだ親の介

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　御指摘はごもっともだと思います。そして、その賃金が低い中で海外からの労働者に頼ろうみたいなこともありますけれども、実際に周辺のアジア諸国の賃金も上がってきておりますので、今後日本に来ていただけるということはなかなか期待できないんではないかと、今の賃金水準ではですね。なので、いずれにしても賃金を上げていく、処遇を改善していくということは必須だと思っております。 　以上です。

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　先ほども申しましたように、今後、柔軟な働き方の選択肢が広がると同時に、利用期間も長くなっていくことが予想されます。 　その中で、例えば、育休から復帰したときに、一日六時間の短時間勤務を使ったとしても、ある程度子供と親の生活リズムが整ったときに、もう少しフルタイムに近づけることができるんじゃないかとか、あるいは、企業によって小学校以降も制度を持っている場合に、先ほどの話にもあったような小一の壁、それは障害を持ったお子さんだけではなくて、ほかのお子さんも小一の壁に当たることがありますので、そうしたときにもう一回働き方を短くしてといったような、本人にとっても、それから職場にとってもプラスになる有効な働き方をうまく組み合わせて使っていくために、上司と本人との面談というのが非常に重要だと考えております。 　以上です。

○参考人（矢島洋子君）　ありがとうございます。 　私、これまで池田参考人と川内参考人おっしゃられたように、家族の役割と専門職の役割は違うということがやはり非常に重要だと思っております。 　その問題というのは実はヤングケアラーという問題にも反映されていると思っておりまして、今ヤングケアラー支援、検討されていますが、ヤングケアラー支援という発想そのものがおかしいんじゃないかというふうに思っていて、子供しかケアする人が家族でいないのであれば、ケアする人がいない独り暮らしの高齢者と同じように支援をすべきだと、それでヤングケアラーをなくすべきだと私は考えております。 　以上です。