大嶋寧子

○大嶋参考人　おはようございます。リクルートワークス研究所の大嶋と申します。 　本日は、参考人として貴重な機会をいただき、誠にありがとうございます。 　さて、私は、組織における人材マネジメント、それから個人のキャリア形成、そして労働政策の領域で研究を行ってまいりました。その中で、最近は、働く人や中小企業の視点から見たリスキリングについても研究を行ってまいりました。本日は、その立場から、就業者や離職者の学習に関わる現状ですとか課題につきまして概観しながら、改正案のうち、主に教育訓練やリスキリングに関する部分についてお話を申し上げたいと思います。 　初めに、少し大きな話になりますが、日本では今後、サービス需要の大きい高齢人口が増加していく一方でサービスの担い手が縮小していく、この結果、労働需要と供給のギャップが継続的に拡大し、慢性的な労働供給制約社会になるということが予測されています。こ

○大嶋参考人　ありがとうございます。 　企業の立場に立ちますと、リスキリングというのは目的ではなく手段でありまして、例えば、事業課題を解決しなければならない、新たなビジネスモデルを展開していかなければ生き残れないという中で、それを担えるように従業員の方にスキルを転換してもらう、それが従業員の方が新たな能力を身につけていくきっかけになるという順番だと思いますので、その意味では、経営者の方に、まず、事業課題を解決する手段としてのデジタルの可能性ですとかそういったものを伝えていくということが重要かと考えています。

○大嶋参考人　リスキリングをすると従業員が辞めてしまうという問題については、非常に多くの中小企業の方からもお伺いしているところで、大きな懸念材料であることは間違いないと思います。 　実際には、リスキリングを積極的に執り行っている企業においては、社員の成長を支える姿勢を見せ、実際に支援することで、この企業であれば成長できるといった満足度を高めるといった取組も併せて行ったり、働き方改革を進めているといったこともございます。 　そうした、単にリスキリングの機会を与えるだけではなく、働き方であるとか、社員にとってこの会社にいる意義を高めるような取組が恐らく必要になるというふうに考えていまして、企業の皆様にリスキリングの意義を伝えるに当たっては、どのようにすれば従業員がその会社で働き続けるのかといった方策についても併せて情報提供していくことが必要かと思います。

○大嶋参考人　社内における働き続けることを前提とした学び直しと、転職を前提とした学び直しは、明らかに性質が違うものと思います。 　働き続ける上での学び直しは、企業の事業戦略や業務プロセスの改善等と結びついた学び直しで、逆にそれを外れるものに関しては、企業にとっての投資の回収というのが難しいところから、そこは実は質的にはかなり違いがあるのではないかと思います。 　ただ、制度上はそういったものを区別するということが難しいという面もありますので、企業はどういった内容について学ぶのかについてよく労働者と話し合うような取組ももしかしたら必要になるのではないかと思います。

○大嶋参考人　公務員の方々におきましてもリスキリングの機会を充実していくということは、非常に重要かと思います。また、公務員の方の離転職が増えているといった問題も指摘されておりますので、そういった機会拡充を通じて働く満足度を高めていくことは急務であるかと思います。 　以上です。

○大嶋参考人　御質問ありがとうございます。 　近年、働く人の動向を見ていますと、例えば、同じ職業であるとか同じ問題意識を持った人たちが集い、新たな挑戦を支え合うといったコミュニティーが多数形成されております。例えば、育児休業中あるいは復職された男女の方々がお互いのキャリアを共有し合って、成長を支え合うといったコミュニティーなどがございます。 　そういったコミュニティーはＳＮＳ上等でも仲間を求めているといったこともございますので、働く人がコミュニティーの意義を実感し、そういったところを探索し、参加していくというような流れをつくっていくことも大事ではないかと考えています。

○大嶋参考人　今回の教育訓練回りの制度拡充に関する効果でございますけれども、特に在職者向けの支援制度というのは、在職者はふだんハローワークに行ったりしないので、なかなか情報を入手しにくいというところがございます。ですので、具体的な効果を上げる上では、在職者向けの情報提供をかなり充実していかないと効果が出にくいといった部分も出てくるのではないかと思っています。ですので、そういった情報提供につきまして、十分、新しい手法なども採用し、行っていただければと思っています。 　あと、大きなリスキリングだけではなく、小さなリスキリングもできるような支援制度の充実も行っていただきたいというのは、先ほど申し上げたとおりです。

○大嶋参考人　私も、事務負担の拡大につきましては、特にパート、アルバイトの雇用が大きい企業におきまして大きな負担になると思っており、負担軽減に関わる対応というのが非常に重要かと思います。 　一方で、今後日本が労働供給制約が拡大していく中で、新たに、これまで働いていた人に働く時間をもう少し延ばしてもらうであるとか、あるいは、社外の方にセーフティーネットや学び支援を受けられる良質な雇用機会であることをアピールして、採用を増やすといったメリットもあると考えておりまして、そうしたメリットを中小企業の方々にきっちりお伝えしていくことが重要ではないかと考えています。

○大嶋参考人　私も、無尽蔵に教育訓練の給付を増やしていくということは適切ではないと考えております。 　欧州では、職業別の労働組合が職業の領域の中で、キャリアラダーであるとか職業訓練との接続を考慮しながら必要な訓練と個人を接続していくというような機能もございますが、こういった給付を行うに当たっては、その人にとって本当に役立つスキルと接続するような取組も非常に重要であり、そういったことを通じて効率的な制度としていくことがこれからも重要になると考えています。

○大嶋参考人　御質問ありがとうございます。 　今、リスキリングは誰の責任かという御質問をいただいたかと思いますけれども、海外では、リスキリングはどちらかの部門だけで達成できるものではなく、企業、国、地方、それから個人、それからＮＰＯ等も、あらゆる主体が連携して進めていくべきという意識の下で、様々な形でステークホルダーが連携していくといった取組が進んでいます。 　私は、やはり企業がリスキリングを進めていく余地というのはまだ非常に大きいと思っておりまして、企業のニーズに沿った形でリスキリングの機会を個人に増やしていくということも非常に重要ですし、また、個人がどうしても自分で学べない、学ぶ習慣を持っていないということもありますので、企業主導だけでなく個人が学ぶ機運を、様々なところに今壁があるという状態ですので、何か一つをやればいいというわけではなく、すごく遠回りに見えるかもしれませんが、例え