立憲民主党・無所属

背景分析、とても大事だと思いますので、よろしくお願いいたします。 　障害者雇用の促進等に関する法律においては、常用労働者百人超の障害者法定雇用率未達成事業主から納付金を徴収する一方で、法定雇用率達成事業主に対しては障害者雇用調整金を支給しています。これを参考に、罰金やインセンティブを設けて女性活躍の推進を図る必要性があると考えますが、政府として何か取り組まれていることはありますでしょうか。

今御答弁にありましたように、えるぼし認定が設置されているのは承知をしておりますが、一般的に求職者にこの制度は知られていないように感じております。 　私も事業主として経験がございますけれども、そういった経験がなければ、こういったえるぼし認定という制度に触れることはなかったというふうに感じます。 　女性の職業選択に資する情報としては、とても認知度がまだまだ低い制度だというふうに思うんですけれども、えるぼし認定の認知度について調査の必要性があるのではないでしょうか。政府にお伺いいたします。

まずは知ってもらうことが大事だというふうに感じております。一般の認知度も是非一度調査をしていただき、今後につながるようにお願いいたします。 　現行のえるぼし認定は、取得に特段のメリット、恩恵というのが、やはりまだまだ認知度も低いというところもありまして、感じることができない状況だというふうに思っております。 　えるぼし認定を受けた事業所のメリット、有効性を更に高めるために、えるぼし認定の更なるインセンティブを検討する必要があると考えますが、福岡大臣、いかがでしょうか。

是非検討を進めていただければと思います。 　私も女性管理職として介護現場で働いてまいりましたが、管理職に就くためには多くの犠牲が伴いました。私が働いていた老人ホームでは、早番、遅番、夜勤と、全ての時間帯で就業ができないと正社員になれませんでした。自身の経験から、勤務時間や残業への配慮、そしてまた、事業所内託児室などの設置を行い、女性管理職の増加を試みました。 　子育てや介護をしながら、早朝の勤務や夜勤の勤務、また残業や休日出勤ができる女性はほとんどおりません。私の場合は、家族の支援や子育てサービスを駆使しましたが、それでも十分に補うことは難しく、それらの支援を得ることが難しい方も多くおられます。 　女性の正社員、管理職比率が低水準なのは、必然だというふうに思っております。そこで、女性の管理職比率改善のためには、育児や介護との両立支援、短時間労働等の多様な働き方の推進及び男女の役割分担

環境の充実には費用も非常にかかります。助成金の充実なども併せて御検討をいただけるよう、お願いいたします。 　男女格差の改善に向けた要因分析や取組の検討などは、企業の負担が大きい一方で、女性の活躍の促進に当たっては重要な取組であります。金銭的での援助も必要ですが、少なくとも、活用例や好事例、既に公表している男女間賃金差異分析ツールを始めとする支援ツールの提供、またそれらの周知など、中小企業を中心に全ての企業に対して行うべきではないでしょうか。福岡大臣の御見解をお伺いいたします。

支援ツールの提供を始めとした支援策を是非全ての企業に充実させていただきますよう、お願い申し上げます。 　一般事業主には、各企業の情報の公表内容等を横断的に把握できるよう女性の活躍推進企業データベースがありますが、特定事業主の情報公表は各省庁、各地方自治体に任されております。 　職業生活を営み、また営もうとする女性の職業選択に資するよう、特定事業主においても、一般事業主と同様に、内閣府又は総務省が各省庁、各地方自治体の情報を一括して公表すべきと考えますが、内閣府と総務省のお考えをお伺いいたします。

分かりやすい情報公開システムの作成に今後も引き続き取り組んでいただけるよう、お願いいたします。 　続きまして、カスタマーハラスメント対策強化関係についてお伺いいたします。 　まず、労働者を守る視点からお伺いいたしますが、令和五年度厚生労働省委託事業、職場のハラスメントに関する実態調査によると、過去三年間の顧客等からの著しい迷惑行為に関する相談の最も多かった業種が医療、福祉となっております。 　政府は、カスタマーハラスメントを防止するための措置の具体的な内容は今後指針で示すとしていますが、医療、福祉分野の職場におけるカスタマーハラスメント対策のより一層の強化が必要だというふうに感じております。介護人材の確保は我が国の大変重要な課題であり、就職率を高め、離職率を減らすためにも、介護職員が安心して働くことができるよう、ハラスメント対策を含む職場環境の労働環境の改善を図っていくことが必要です

私も老人ホームの施設長を長年務めておりましたが、実際の現場では、認知症や精神疾患の利用者さんに暴力を受けたり、罵詈雑言を浴びせられたり、セクハラを受けたりと多くの相談を受けてまいりました。しかし、相手は病気を患っている方ですので、正常な判断が難しく、職員としては、ハラスメントを我慢されている方も少なくありません。 　国として、介護分野でのカスタマーハラスメントをどのように定義しますか。こういったケースはカスタマーハラスメントに認定されるのでしょうか。 　また、指針に定めるカスタマーハラスメントを防止するための措置の具体的な内容について、現在の検討状況をお聞かせください。

先日の議論の中にも、地域医療介護総合確保基金等のお話もありましたけれども、やはり、誰かカスタマーハラスメントに対しての証明をしてくれる方がつくというのは、介護サービスにおいて非常に重要なところだというふうに感じております。 　対象は、先ほどの確保基金に関しましても訪問系サービスのみというところであり、人員配置の少ない施設介護や早朝、夜勤などの対応は対象外でございます。具体的な内容はこれから考えていくところも非常に多いと思いますけれども、是非熟議を重ねていただきたいというふうに思っております。 　加えまして、介護分野では、訪問介護中に利用者様の家族からの過度な要求やスタッフへの暴言が発生するなど、利用者以外からのカスタマーハラスメントも起こっております。施設介護におきましても、サービス利用開始時に、できること、できないことを説明し、納得をいただいても、対応いたしかねる医療行為や、転ばせな

御家族も併せて、意識の醸成はとても大切だというふうに思います。一般の商業施設などと違い、介護や医療のサービスは打ち切ることが利用者や患者の命にも関わる可能性があることから、ハラスメントを受けたからといって、サービスをすぐに打ち切ることはできません。利用者、事業者共に快く接することができるような環境整備を進めていただきたいと思います。 　さて、次に、事業主の視点からお伺いいたします。 　本改正案では、カスタマーハラスメント対策の強化として、厚生労働大臣が事業主に対して助言、指導、勧告等を行うことができるとしており、当該勧告を受けた者がこれに従わない場合はその旨を公表することができるとしています。 　本改正案では、公表のみで、罰則を科すことが規定されておりませんが、これではカスタマーハラスメント対策の実効性が担保できるのでしょうか。政府の見解をお伺いいたします。