議院運営委員会

お答え申し上げます。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあります。公務組織を支える多様で有為な人材を確保するため、適正な給与水準の確保は不可欠と考えています。 　これまで、時代の要請に即した給与制度への転換を図るため、給与制度のアップデートとして、初任給や若年層給与を引き上げ、管理職の給与を職責重視とし、成績優秀者のボーナスの上限を引き上げるなどの見直しを実施しました。 　本年三月の人事行政諮問会議の最終提言では、官民給与の比較対象となる企業規模の引上げや、外部労働市場も考慮した給与水準の設定の必要などについて御提言をいただいたところです。 　国家公務員の給与については、国会及び内閣を始め、関係各方面の御理解が得られるものであることが重要と考えています。 　昨年の給与勧告では、例えば、長距離通勤が増える中、通勤手当の支給限度額を一か月当たり十五万円に引き上げることを勧告し、法律

今おっしゃられた適正な給与水準の確保、これはこれからも是非追求をしていただきたいと思うのですが、私たちの方針は、岸田政権以来、成長と分配の好循環ということを目標にしておりまして、デフレ完全脱却に向けて、我が国は今その重要な局面にあると私は考えております。 　世の中の流れは総じて賃上げ方向でありまして、実際、今年の春闘のベースアップも、恐らく、まだ平均値とかは出ていませんが、平均すると四％台から五％台、そして、大変多く賃上げしていただいたところは七％台というところも漏れ聞いているわけでありまして、非常に高い数字になった。ちなみに、昨年の平均でいうと四・一％ということでありますから、こういう賃上げの方向性を、やはり公務員も、私はこの方向性に従うべきだと。当然、官民格差あるいは官民の見合いというのがあると思いますので、是非そうしていただきたいと思うわけです。 　しかし、一方で、どの業界も人手

委員御指摘のとおり、近年、国家公務員の採用試験の申込者は非常に厳しい状況にございます。このような中で、採用市場において競争力のある給与を確保することは、国家公務員の魅力を高める重要な要素の一つと考えています。 　令和六年の給与勧告では、民間給与の状況を反映して、約三十年ぶりとなる高水準のベースアップを実施いたしました。中堅層以上も含む全ての職員について、俸給、ボーナスとも引き上げております。特に初任給については、人材確保の観点や民間における初任給の状況などを考慮し、総合職大卒の初任給を一四・六％引き上げるなど、大幅な引上げを実施しました。その結果、採用市場における競争力は従前よりも確保されるものになったと考えます。 　民間の春闘の状況を見ると、今年も賃上げの傾向が続いています。このような中で、給与勧告を通じて、国家公務員に対し、民間の状況を適切に反映した適正な給与を確保していくことが重

国家公務員、地方公務員含めて、公務員給与は上がらなければならない、上げるべきだと思います。 　以上で終わります。

次に、下野幸助君。

立憲民主党の下野幸助です。 　早速、川本人事官に二点御質問させていただきたいと思います。 　一つ目は、国家公務員の総合職の志願者についてでございます。 　二〇二四年度の秋と春の申込者の合計は一万六千七百六十二人と、前年と比べて四・八％減少しております。総合職、一般職等に変更した二〇一二年度の二万五千百十人と比べると、三二％減、数字では八千三百四十八人の減少となっております。このような状況の分析、川本人事官が就任されてからの四年間の対応策、その評価についてお伺いをいたします。 　もう一点、初任給についてであります。 　人事院は、昨年八月に、大卒の総合職で二万九千三百円引き上げ二十三万円にするなどの勧告をされましたが、今後も初任給アップを目指すのか、数年前に採用された職員との調整をどのようにしていくのか。全体としては給与を単純にかさ上げをしていくのか、あるいは全体では抑制していかなけ

お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、国家公務員採用試験の申込者は減少傾向にあります。ただし、総合職試験教養区分では増加してきており、総合職試験全体で増加に転じた年もあるという状況でございます。 　公務の人材確保は最重要課題であり、採用手法の更なる改善を始めとして、勤務環境の整備や給与処遇の改善などの諸施策を推進することが重要と考えます。 　まず、採用試験の改善については、これまで、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んでまいりました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げや試験実施の時期の前倒し、試験地の拡大、人文系の区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施いたしました。今年度、令和七年度からは、一般職の大卒程度試験において教養区分も新設しております。 　さらに、令和八年からの総合職試

ありがとうございます。 　インターンシップやオンラインの適用ということもございましたけれども、なおの拡充をお願いして、魅力ある職場、そして、より志願者が増えるような対応を引き続きお願いしたいというふうに思います。 　そして、質問をもう少しさせていただきたいと思います。 　昇進制度についてです。 　若手のやる気を生むための積極的な登用を、先ほどもちょっとお話がありましたけれども、もっと推進をするべきだと思います。例えば、昨今、サイバーやＡＩの今議論をさせていただいていますけれども、こういった専門的、デジタル分野も含めて、人材の獲得が急務でありますので、より高い給与と、その役職を報いると思いますが、この点について、昇進制度、専門人材の採用と処遇についてのお尋ねをしたいと思います。 　もう一点、女性職員の採用人数についてお尋ねをいたします。 　令和六年度は、総合職に占める女性の割合が

お答え申し上げます。 　公務における行政のデジタル化などの課題に対応できるよう、高度な専門性を有する人材の確保や適切な処遇の実現に取り組んでいくことが重要と考えます。 　人事院では、デジタル人材の確保に向けて、令和四年度の採用試験から総合職試験にデジタル区分を設けるなどして取り組んでいます。また、外部からの人材の確保については、高度の専門的な知識経験などを有する者を任期を定めて採用する仕組みがございまして、専門性や業務の重要度などに応じて柔軟な給与決定を行うことが可能となっています。給与制度のアップデートにより、ボーナスを含めると年収を最大三千万円台にすることも可能といたしました。 　また、デジタル人材を含め、職員の採用年次や年齢にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を推進していくことが、優秀な人材の確保や組織パフォーマンスの向上のために重要と考えています。 　二番目のお尋ねの女

ありがとうございます。 　枠組みとしては、先ほど年収三千万円までというお話もあったんですが、まだこれからだというふうに思います。昨日、警視庁がサイバー人材をＮＥＣさんから採るというようなお話もありましたので、実際、国家公務員に関しましても、そういった技術的な部分、専門的な職員を増やしていただけたらというふうに思います。 　引き続き、適正な給与水準と長時間労働の是正を求めて、私の質問を終わらせていただきます。 　ありがとうございました。