議院運営委員会

最後に、働き方改革と働きにくさの実感への問題意識についてお伺いをいたします。 　働き方改革は重要である一方で、現場では、制度や運用が複雑化してかえって働きにくい、あるいは、管理が形式的とか過剰になっているという声も聞きます。とりわけ公務の現場では、国民へのサービス水準を落とさずに、長時間労働の是正や健康確保を進めるという難しさがあると思います。 　そこで、お伺いいたしますが、候補者は、これまでの活動の中で、働き方改革が働きにくさを生んでしまう要因をどのように捉えておられますでしょうか。御所見をお伺いいたします。

働き方改革は、官民問わず非常に重要な課題であり、制度及び意識の両面において対策を進める必要があると思っております。 　公務におきましては、脳・心臓疾患の発症と関係性が強いと言われている、月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだ多数いると承知しております。 　この問題で大切なのは、各職場、業務に応じて、実情に応じて運用していくこと、すなわち、管理職、幹部のマネジメントが中心になると思います。管理職を中心に、チームでどのように取り組んだら、生産性高く、一人一人の能力が発揮できるかを考えて制度をカスタマイズしていく、創意工夫していくことが重要だと思います。 　もう一つは、制度の取組だけではなく、意識改革、いわばマインドチェンジを行う必要があると考えています。 　管理方法という意味では、デジタルツールなどもあると思いますので、現在検討されている、特に勤務時間管理のシ

以上で終わります。ありがとうございました。

次に、峰島侑也君。

よろしくお願いします。チームみらいの峰島侑也と申します。 　今回チームみらいで当選した議員の中にも「トビタテ！ＪＡＰＡＮ」の卒業生がございまして、そういったプロジェクトを主導された菅原さんのお話を興味深く拝聴いたしました。 　私からお伺いしたいことについては、特に、今回、国家公務員というある種特殊な組織を率いていく上で、三点気になっております。 　まず一つ目、人事院の独立性についてお伺いをしたいと思います。 　菅原さんは、経済同友会での政策提言活動や、また内閣官房での御経験をお持ちと理解しております。一方で、人事院は、中立第三者機関として、政治からの独立性を確保することが本旨とされております。特に、幹部人事の在り方であったり、そういった部分について近年議論もございます。 　菅原さんは、人事院の独立性についてどのようにお考えでしょうか。お考えをお示しください。

お答えいたします。 　人事院は、公務の民主的、能率的な運営を保障することを目的とする国家公務員法に基づき、中央人事行政機関、中立第三者機関として設置されていると承知しております。 　そのような位置づけの下、人事院は、全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や、その運用の中立公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という、憲法に由来する重要な役割を担っていると認識しております。 　幹部人事を行う際に、適格性審査の基準に関する政令についても、あらかじめ人事院の意見を聞いて定めるとなっております。この適格性審査と任免協議の二つのプロセスを通じて、公正中立に、能力・実績主義に基づく最適な人材配置を行う仕組みとなっていると承知しております。 　昨年の五月に策定された国家公務員行動規範においても中立公正な立場での業務遂行がうたわれており、人事官としての業務に当たっても、公正に職務に

ありがとうございます。 　それでは二つ目に、官民格差と人材確保の制度設計についてお伺いしたいと思います。 　現在、先ほども御指摘されていたとおり、国家公務員の志望者減少というところが問題となっております。それについて、政府の方でも、初任給の引上げであったりとか、先ほど御言及されていたリボルビングドア式の人材循環、そういった制度設計が必要だと考えております。一方で、国家公務員は年功的要素もある、そんな組織だというふうに理解をしております。 　実力主義の組織をつくっていく上で、年功的要素と成果、専門性重視をどのように両立していくべきか、そこについてのお考えをお聞かせください。

お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は喫緊の課題であり、人事院では、選ばれる公務職場の実現を目指して様々な取組を進めていると存じております。 　有識者の皆さんが御議論され、昨年三月に取りまとめた人事行政諮問会議の最終提言の内容においても、また、昨年八月の人事院の公務員人事管理に関する報告を見ますと、実力本位や働きやすさと成長の両立を含む四本の柱で新たな改革のフェーズに進むことを書かれております。 　民間企業におきましては、委員も御承知のとおり、経営と事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に取り組んでおります。人材の獲得競争、定着が厳しい中で、働く方々を貴重な財産と捉え、人材に投資し、適時、適材、適所の人材配置をすべく工夫をしていくことが必要だと思います。 　また、公務の世界においては年功序列の色彩がまだ強いと感じておりますが、省庁によっては、いわゆる抜てき人事も行われて

ありがとうございます。 　それでは三点目、ここも、若手の離職に対して、若手の処遇を上げていくという点に関連してお伺いしたい部分になります。お伺いしたい点は、中堅、高年齢層の国家公務員の処遇についてです。 　今回、定年延長に伴い、六十歳以降の賃金を原則七割とする、そういった制度や役職定年制が導入をされています。他方で、同一労働同一賃金や高齢人材の活用の観点から、その妥当性を問う声もございます。 　また、若手登用を進める中で、長年勤務されてきた中堅、高年齢層の納得感の両立も課題だというふうに認識をしております。昨年の国家公務員の給与改定においても、特に若手層が給与が改定された一方で、中堅層との差分が縮まっているというような課題も認識をしております。 　菅原さんは、世代間の公平と組織全体の活力、どのように両立させる制度設計が望ましいとお考えでしょうか。

国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、若年層にとどまらず、中堅、高齢者層の人材活用も非常に重要になってきていると思います。 　昨年の人事院勧告では、初任給や若年層の給与水準の改善についても重点的に行われてまいりました。一方、中堅層以上の職員についても、例年を大きく上回る給与水準とし、改善を図ってきたところです。 　高齢者活用は非常に重要だと思っております。その際、気をつけなければいけないのは、若年層の職員のモチベーションだと思います。六十歳以降の賃金を原則七割とする制度や役職定年制は、組織内における新陳代謝の必要性や民間企業における状況も踏まえて導入されてきております。民間においても、年功序列の慣習が残る中で、御指摘の問題が残っていますが、実力主義を徹底し、かつ、年齢にこだわらない、とらわれない、エージレスという発想を持って徐々に環境をつくっていくことが重要だと思っております。