人事官候補者（人事院総裁）

お答え申し上げます。 　期待して鍛えるというのが適切だったかどうかというのは議論があると思いますけれども、就任時の所信において、行政組織の経営管理力を高め、個々の公務員が意欲を持って仕事に取り組める環境を実現することを掲げております。 　実際、公務組織では、政策の立案や実施に非常に高い優先度が置かれていて、職員一人一人に目を配る組織マネジメントが、仕方がないこととはいえ、優先順位が少し下がってしまうということを実感をいたしました。皆さん、政策立案に非常にお忙しくていらっしゃるので、やはり組織の維持というところのリソースの割り振り方が少ない場合があるのではないかというふうに考えています。国家公務員の仕事は非常にやりがいがあるもののはずなのに、組織マネジメントが十分でないために、働く職員がなかなかそれを実感できないとすれば非常にもったいないなというふうに感じてきました。 　こうした考えの

女性に限らず、リボルビングドアというのは非常に大事だというふうに思います。 　といいますのも、新卒の採用を、非常に施策をいろいろと展開をして尽くしておりますけれども、やはり最近の傾向として、若年者の離職が増えているという流れは止まらないと思います。そのときに、一度お辞めになった方、特に公務を御経験した方でお入りになりたい方がいらっしゃれば、これは非常にすばらしいことではないかなというふうに思っております。 　それも踏まえまして、人事院といたしましては、民間企業や元の公務員の方も含めてですけれども、職員の採用が円滑に行われるように、給与面で、公務か民間企業かにかかわらず、採用後の職務にその経験が直接役立つと認められる職務に従事した期間は百分の百で換算するというふうなことといたしました。かつて、百分の八十で換算することが一般的でございましたのですけれども。 　また、採用面でも、経験者採用

お答え申し上げます。 　今の若年層にとっては、年次で厳しく昇進管理がされているというのは非常に敬遠されがちなことがございますので、もう少し年次にこだわらずに昇進できるような仕組みというものをつくるには、やはり在級期間の存在というものは大きいのではないかという御議論がございまして、それについて今後検討していくことにしております。

お答え申し上げます。 　在級期間を廃止したからといって、ドラスチックに物事が変わるというふうには思っておりません。 　例えば、今問題となっているのは、割と上の方がお辞めになって、下の方が優秀なので、その方を上げようとしても、在級期間の縛りがあって、その方は上の職種をやりながら、お仕事をしながら級が同じというような状況が出てきてしまっている場合がございます。 　そういうようなこともございますので、使いやすいものとして、在級期間の廃止も含めた検討というのを行っていくということでございます。

テレワークについては、私どもは、テレワークガイドラインを策定して、柔軟な働きを実装するための制度が各職場できちんと運用され、積極的に活用されるように尽くしておりますのとともに、テレワーク手当というものもつくりまして、テレワークをする方々への手当というものも創設いたしました。やはり、在宅勤務手当の受給の状況については、本年の国家公務員給与等実態調査で把握することとしております。

メンタルヘルスの推進については、長期病休者が年々増加する中で、心の健康に関して、職員の状況に応じて、一次予防、二次予防、三次予防という概念を使いまして取組を進めてまいりますけれども、一層推進することが必要と考えております。

お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、近年、若年層の職員の離職、増加しております。このような中で、競争力のある給与を確保することは、国家公務員の魅力を高める重要な要素の一つと考えます。 　令和六年の給与勧告では、民間給与の状況を反映して、約三十年ぶり、二・七六％の高水準のベースアップを実施いたしました。中堅層以上も含む全ての職員について、俸給、ボーナスとも引き上げております。特に初任給については、人材確保の観点や民間における初任給の状況などを考慮して、総合職大卒の初任給を一四・六％引き上げるなど、大幅な引上げを実施いたしました。その結果、採用市場における競争力は従前より確保されるものになったと考えます。 　また、今年の四月からは、時代の要請に即した給与制度への転換を図るため、給与制度のアップデートとして、初任給や若年層給与を引き上げ、管理職の給与を職責重視とし、成績優秀者のボー

お答え申し上げます。 　女性活躍の推進は非常に重要な課題の一つで、更なる取組、しかも、地道な取組の積み重ねがこの分野は大切かなというふうに思っておりますので、これまでの施策、引き続き強化していくことが必要かというふうに思っております。 　私ども、御指摘いただきましたように、育児休業制度や介護休暇制度など仕事と生活の両立支援、フレックスタイム制やテレワークなどの個々の職員の事情を尊重した柔軟な働き方、あと、心の健康相談の拡充など職員の健康確保について取組を推進してまいりました。 　また、令和六年の勧告時において、育児時間を取得しやすくすることなどを内容とする育児休業法の改正について意見の申出をしたほか、看護休暇の対象を小学校三年生までに拡大するなど、仕事と生活の両立に関する各種の取組を表明をしたところでございます。 　職員がやりがいを持って生き生きと働き続けることができる環境をつくる

お答え申し上げます。 　非正規公務員の待遇改善についてどう考えているかという御質問と受け取りました。 　非常勤職員の給与については、平成二十年八月に給与に関する指針を発出いたしまして、この指針、累次にわたり改定していくことによって、非常勤職員の処遇の確保をすることを取り組んでいます。人事院においては、この指針に基づき、各府省の状況に応じて必要な指導を行うとともに、常勤職員と業務の性質や勤務形態が類似している期間業務職員については、指針のフォローアップを通じて、各府省の取組状況を把握しています。各府省において、指針に沿った非常勤職員の処遇確保が進んできたというふうに考えております。 　非常勤職員については、業務の性質や職務の内容が多種多様であり、さらに、勤務形態、勤務時間なども様々であることから、それに応じた取扱いが行われる場合があるものの、基本的には各府省において指針に沿った対応が行

お答え申し上げます。 　労働基本権の回復についてどう考えているかという御質問に対してですけれども、国家公務員の労働基本権の制約については様々な御議論があると認識しています。 　国家公務員制度改革基本法第十二条では、国民の理解の下に、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものとすると規定されています。自律的労使関係の措置については、公務の労使交渉では給与決定に市場の抑止力が働かない、憲法が要請している国会の民主的コントロールの下では使用者側の当事者能力に限界があるなどの重要な論点があり、そうした点も含めて議論がなされることになるものと考えます。 　一方、労働基本権が制約されている下では、代償措置として、人事院に与えられた役割を適切に果たすことが重要と認識をしております。 　また、国家公務員制度、国家公務員の組織の問題点として、今お話のありました無謬性というのは、お尋ねが、海外と比