川本裕子

川本裕子でございます。 　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されています。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。 　私は、民間企業での勤務を経た後、大学において金融機関経営や企業統治全般についての研究、教育に携わり、令和三年六月に人事院総裁に就任いたしました。 　人事院総裁として、人事院の中立第三者機関としての性格を十分に踏まえ

お答え申し上げます。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあります。公務組織を支える多様で有為な人材を確保するため、適正な給与水準の確保は不可欠と考えています。 　これまで、時代の要請に即した給与制度への転換を図るため、給与制度のアップデートとして、初任給や若年層給与を引き上げ、管理職の給与を職責重視とし、成績優秀者のボーナスの上限を引き上げるなどの見直しを実施しました。 　本年三月の人事行政諮問会議の最終提言では、官民給与の比較対象となる企業規模の引上げや、外部労働市場も考慮した給与水準の設定の必要などについて御提言をいただいたところです。 　国家公務員の給与については、国会及び内閣を始め、関係各方面の御理解が得られるものであることが重要と考えています。 　昨年の給与勧告では、例えば、長距離通勤が増える中、通勤手当の支給限度額を一か月当たり十五万円に引き上げることを勧告し、法律

委員御指摘のとおり、近年、国家公務員の採用試験の申込者は非常に厳しい状況にございます。このような中で、採用市場において競争力のある給与を確保することは、国家公務員の魅力を高める重要な要素の一つと考えています。 　令和六年の給与勧告では、民間給与の状況を反映して、約三十年ぶりとなる高水準のベースアップを実施いたしました。中堅層以上も含む全ての職員について、俸給、ボーナスとも引き上げております。特に初任給については、人材確保の観点や民間における初任給の状況などを考慮し、総合職大卒の初任給を一四・六％引き上げるなど、大幅な引上げを実施しました。その結果、採用市場における競争力は従前よりも確保されるものになったと考えます。 　民間の春闘の状況を見ると、今年も賃上げの傾向が続いています。このような中で、給与勧告を通じて、国家公務員に対し、民間の状況を適切に反映した適正な給与を確保していくことが重

お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、国家公務員採用試験の申込者は減少傾向にあります。ただし、総合職試験教養区分では増加してきており、総合職試験全体で増加に転じた年もあるという状況でございます。 　公務の人材確保は最重要課題であり、採用手法の更なる改善を始めとして、勤務環境の整備や給与処遇の改善などの諸施策を推進することが重要と考えます。 　まず、採用試験の改善については、これまで、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んでまいりました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げや試験実施の時期の前倒し、試験地の拡大、人文系の区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施いたしました。今年度、令和七年度からは、一般職の大卒程度試験において教養区分も新設しております。 　さらに、令和八年からの総合職試

お答え申し上げます。 　公務における行政のデジタル化などの課題に対応できるよう、高度な専門性を有する人材の確保や適切な処遇の実現に取り組んでいくことが重要と考えます。 　人事院では、デジタル人材の確保に向けて、令和四年度の採用試験から総合職試験にデジタル区分を設けるなどして取り組んでいます。また、外部からの人材の確保については、高度の専門的な知識経験などを有する者を任期を定めて採用する仕組みがございまして、専門性や業務の重要度などに応じて柔軟な給与決定を行うことが可能となっています。給与制度のアップデートにより、ボーナスを含めると年収を最大三千万円台にすることも可能といたしました。 　また、デジタル人材を含め、職員の採用年次や年齢にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を推進していくことが、優秀な人材の確保や組織パフォーマンスの向上のために重要と考えています。 　二番目のお尋ねの女

令和三年六月に人事官に就任して以来、労働基本権制約の代償機能として、毎年の人事院勧告を着実に実施してまいりました。また、中立第三者機関として、公務の特殊性にも十分に留意し、各府省の現場の実情を踏まえながら、多様な人材が集まり、一人一人が高い志を持って職務を遂行できる、魅力ある公務を目指して各種施策に取り組んでまいりました。具体的には、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、両立支援制度の拡充、メンタルヘルスやハラスメント対策などの人事行政施策の推進でございます。 　講じた施策については、成果が見られたものもございます。ただ、公務の人材確保は非常に厳しい状況にございまして、喫緊の課題であると認識しております。 　仮に人事官に再任されましたら、人材確保という大きな課題を正面から受け止め、有為な方たちが集まり、生き生きと働ける公務職場の実現、持続可能な公務組織とするため、施策

お答え申し上げます。 　官民給与の比較に当たっては、都市部と地方とで実態が異なるのではないかという視点も含め、様々な御議論がありますけれども、国家公務員の人材確保が厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えます。 　この点、人事院の人事行政諮問会議や参与会、また、地方に参りまして行っております公務員問題懇話会などの有識者からは、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業のみと比較するべき、あるいは、民間企業との競合がある中で、公務に有為な人材を確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえ、適正な給与水準を確保することが重要といった御指摘をここ数年いただいているところでございます。 　官民給与の比較方法の在り方については、各方面の意見も伺いながら、引き続き検討を進めてまいりたいと考えています。

お答え申し上げます。 　採用試験の種類や年次にとらわれず、能力、実績に基づく人事管理を進めるためには、人事評価の適切な実施とその活用が重要です。人事評価については、成果を、公務の場合、定量的に測りにくいものがあることを十分認識した上で、期中及び期末において、評価事実を適切に把握し、面談などで丁寧にコミュニケーションを取った上で評価を行うことが重要と考えています。 　人事院では、評価結果の処遇への反映という観点で、令和四年に、人事評価の評語区分の細分化、五段階から六段階になったことが行われたことに合わせまして、評価結果をより適切に任用、給与に反映するための制度の見直しを行いました。これにより、能力、実績に応じた、よりめり張りのある登用や昇給、ボーナス支給を可能としています。 　人事評価については、制度を担当する内閣人事局とも連携しながら、幹部職員や管理職員のマネジメント能力の向上を更に

お答え申し上げます。 　デジタル化の積極的な推進などを通じて一層の業務の効率化を図ることは、国家公務員の働き方改革や生産性向上の観点から、極めて重要と認識しています。また、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する現在においては、多様な人材を生かし、その能力を最大限に発揮できる勤務環境の整備が求められていると認識しています。 　これまで、人事院は、令和四年四月に勤務時間調査・指導室を設置して、各府省を直接訪問して勤務時間の管理などに関する調査、超過勤務の縮減に向けた指導助言を行っています。また、令和六年三月にはテレワークガイドラインを策定しました。令和六年四月には、勤務間のインターバル確保の努力義務を導入したこと。それから、令和七年四月、今年の四月からは、フレックスタイム制を見直して、週一日を限度に勤務時間を割り振らない日を設定する仕組みを全職員に拡大をしております。 　このよ

国家公務員は、憲法に定める全体の奉仕者として、公共の利益のために勤務する義務がございます。そのため、職員には、厳正な服務規律と職務の公正性に対する高い倫理観が求められます。また、国民からの信頼を得られるよう、広く国民の意見を聞き、特定の個人や組織など一部の利害に偏重せず、透明性の高い行政運営を意識した上で、中立公正な立場で職務を遂行しなければいけない。このような点から、民間企業とは異なる特殊性を有しており、同時に、国家公務員の仕事は、国家の屋台骨を支える唯一無二のものであると認識しています。 　例えば、国家公務員については、その公共性から、短期的、定量的な成果測定が難しい仕事が多いことや、民間労働法制とは異なる法令で勤務条件が定められていることなどが民間と違うと存じております。