東京大学大学院経済学研究科教授

○山口参考人　ありがとうございます。 　テレワークについては、やはり仕事の内容によって大きく実行可能性が変わってくるので、一律の取組というのはまだまだ難しいのかなというふうに思っています。 　とはいえ、コロナが明けても、それまでテレワークができたのが急にできなくなる、そこに対して必ずしも正当化できるような理由がなかったりすることも見られるので、今後もテレワーク促進というのは進めていただきたいところだと考えております。 　また、育休について、取得割合では不十分だという御指摘は私も同意するところであって、取得期間についても公表を義務づけていく方向で進めるのがよいと思っております。

○参考人（山口慎太郎君）　東京大学の山口です。よろしくお願いいたします。 　私からは、男性の育休取得について、主に諸外国の事例についてお話をしていきたいと思います。 　二ページ目を御覧ください。 　今日お話しさせていただくポイントとして三つ考えております。 　一つ目は、まず最初に、海外と比べた日本の男性育休にまつわる状況というのを御理解いただきたいと思います。 　その上で、男性が育休を取得することによって家族であるとか本人にとってどういういい影響があるのか。これまでに、ヨーロッパなどでは男性の育休取得は既に進んでいることもありまして、どういった効果があるのかということについて社会科学分野で実証研究が進んでおりますので、その結果について御紹介し、恐らく日本でも今後男性育休取得が進めば同様の効果が期待できるのではないかというお話をしていきたいと思います。 　そして最後に、現在、日本

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。友納議員、御質問ありがとうございました。 　どういうふうに職場で男性育休の取得を進めていくかということですが、一つは心構えみたいなものについてお話ししたいと思いますし、もう一つはもう少し具体的な施策についてお話ししようと思います。 　一つ目なんですが、職場で男性の育休取得を進める上で最も大切なものはトップのコミットメントです。社長がどれぐらい本気であるかと、ほとんどこれで決まります。逆に言うと、人事部が男性の育休取得増やしたいということでたまに私のところに御相談に見える方もいるんですが、社長はどうおっしゃっていますかということを聞くと、人事は頑張っているんだけど社長は余りいい顔しないとなると、ほぼ確実にうまくいきません。逆に、社長自らいらっしゃることですとか、あるいは社長室長が来たりすると、話は大分早い。もうトップはやる気である、あとは制

○参考人（山口慎太郎君）　中小企業と大企業の間で男性の育休取得率には大きな差があります。もう一つ大きな差を生み出しているのは地域によるものですね。大都市では取得率は高く、東京では高く、地方部では低くなっています。 　これに対して、どのように中小企業においても取得を高めていくかというのは、これ結構難しい課題だなというふうに思っています。というのも、やはり組織が大きければ、一人ぐらい抜けても規模に対しては小さな欠損にしかならないのに対して、十人の企業だったら、残りの九人が頑張らなきゃいけないということになって、かなり大きなダメージになりかねないというふうに考えられるわけです。 　したがって、代替人材を雇用するための財政的な支援ですとか、あるいは、今いる人材により長く働いてもらうというようなことをした場合には、そこに対してちゃんと金銭的に手当を付けていく、残業代をきちんと支払うといった形で、

○参考人（山口慎太郎君）　なかなか自分の学生だけをもって東大全体について語れないんですが、アンケートなんかを見ていくと真っ先に感じるのは、確実に若い世代ほどジェンダーニュートラルの考え方、性別役割分業意識から離れていっているというのは感じます。この世代差というのは非常に大きくて、我々の世代とはちょっと想像の付かないような水準になっていると思います。 　現代においての若い人たちの中では、男性も将来の配偶者には自分と同じぐらいやっぱりフルタイムで働いてほしいというのがよくある要望になっていますし、女性の側から見ても、男性が稼いでくるだけじゃなくて、しっかり子育て、育児ともしてほしいということになっていて、そういった価値観の変化というのはかなり劇的なものがあるというふうに感じています。

○参考人（山口慎太郎君）　取得率だけ高めていってもその実態が伴わないのではないか、取るだけ育休の話はまあ聞いたことはあるんですが、ちょっと信じられないというのが正直なところです。 　取るだけ育休にならないための施策としては、まずは、基本的な考え方としては、準備をして育休に臨むと。いきなり育休になってしまうと、当然ですが何していいか分からなくなってしまう。それに対してできることとしては、一つは、自治体でもう既に提供しているところも多いと思うんですが、父親学級、両親学級というところで、まず妊娠中にどういうサポートをパートナーにしていくべきなのか、子供生まれたらどういうふうなお世話すべきなのか、ちょっとした本当の基本のキぐらいでも知っておくと大分スムーズに入れますし、育休取る前に夫婦で話し合ったりして、どういうふうに有意義に育休過ごすかというのをお話ししていただくとよいのかと思いますので、自治

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。 　まず最初に、家族関係社会支出についてですが、日本は、近年急速に伸びてはきているんですが、それでもＯＥＣＤ平均に恐らくまだ達していないと思われるので、まだまだ家族支援の規模というのは拡大していく必要があると思います。 　もう一つ、これに関連して指摘しておきたいのが、通常、教育費というのは、まあ二つ目の御質問と関連しているところあるんですが、教育費というのは家族関係社会支出にカウントされないわけですが、やはり子育て支援の一環として多くの御家庭には受け止められると思います。そして、教育費の対ＧＤＰ比で見ると先進国平均を少し上回っているぐらいだったと記憶しているんですが、それが家庭からの支出なのか公的な支援なのかで見ると、公的支援で見ると先進国で最低水準なんですね。そういった意味では、家族関係社会支出だけではなくて、教育費全般に対する公的支援

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。 　まず、最初の御質問で、海外では今取得率非常に高いけれど最初からこうだったのかという点なんですが、全くそんなことはなくて、例えばノルウェーなんかは、ここにはないんですが、八割、九割なんですけれど、当初は三％ぐらいという時期がかなり長く続きました。そういった状況を変えるために大幅な育休改革を行って、父親だけが取れる期間というのを世界で初めて導入した。パパクオータという形で知られているんですが、かつ給付金も一〇〇％だったので、会社に行っても家で子育てしていても同じだったと、手に入ってくる所得は変わりがないということになったので大幅に増えた。 　大幅に増えたんだといっても、最初は五〇％ぐらいまでしか行かなかったんですね。そこから先、少しずつ上がっていったんですけど、そのときのプロセスとして、やっぱり周りの人が取ったから自分も取ろうというので、

○参考人（山口慎太郎君）　非常に重要な御指摘だと思います。 　短期的にはコスト削減につながるのかもしれませんが、逆に言うと、長期的に見たときに、企業にしても組織の成長につながらないだろうなというふうに感じます。 　というのも、代わりがいないというのは、属人的な仕事のやり方になっているわけです。育休以外にもいろんな理由で人は離れざるを得ないことというのはあるわけですね。これ、マネジメントの観点からするとリスクがとても高いと、マネジメントが全然できていないような状況になっているわけです。そういった状況がそもそも経済合理的ではないし、生産性も高くないわけです。 　したがって、たとえ人が抜けても安定してその企業なり組織なりが提供しなければいけないサービスなり製品なりを生み出せるような体制をつくっていくということがリスク回避上も非常に重要になるわけですし、長期的な企業の成長にもつながるわけです

○参考人（山口慎太郎君）　舩後議員の御指摘のように、長時間労働を前提としており、専業主婦を持つような男性を中心としたような働き方になっており、結果として、病気の方、介護をされる方、子育てする方、障害をお持ちの方というのは周辺に追いやられているという御認識はそのとおりだというふうに感じております。 　まず、大前提として、障害があろうが病気であろうが、介護、子育ての責任があるような方が合理的配慮の下で力を発揮できるような社会にするというのは、もう人権の問題で大前提だというふうに感じております。その上で、そうした多様性、包摂性のある社会というものには一定の経済合理性もあるものだというふうに認識しております。今、少子高齢化で労働力不足が言われていますが、様々な方の力を総動員して社会の、経済の活力を入れていかなければならないというふうに考えています。 　人によっていろいろな働き方が必要だったり助