厚生労働省職業安定局長

お答え申し上げます。 　御指摘の雇用調整助成金につきましては、リーマン・ショック期などにおきまして支給要件の緩和といった特例措置を実施してまいりましたが、これらは全国規模の経済危機による経済活動の停滞において実施したものでございまして、今回のような個社の経営問題に対する対応とは状況が異なり、必ずしも同一に論じられるものではないというふうに考えてございます。 　他方で、通常の雇用調整助成金制度におきましても、取引先の操業停止に伴い、事業活動を縮小し、休業などを余儀なくされた場合には、生産指標の直近三か月間の月平均値が前年同期との比較で一〇％以上低下等の支給要件を満たせば、雇用調整助成金の対象となり得るものでございます。 　既に島根労働局から雇用調整助成金の活用を呼びかけているところでございまして、雇用調整に関わる相談があった場合には、島根始めとして全国の労働局、ハローワークにおいて丁寧

繰り返しで大変恐縮でございますけれども、ただいま御指摘いただきましたリーマン・ショック期あるいは東日本大震災、これらに関しましては、非常に大きな経済的なショックがあったということで、国全体の経済事情、あるいはまた非常に広域的な雇用面での影響ということが及んだということから、特例措置を実施したものでございます。 　今回の事案に関しましては、個社の経営問題ということでございまして、全国規模の経営危機による経済活動の停滞とはまた少し違うものではないかというふうに考えておりますが、いずれにいたしましても、先ほど申しましたように、通常の制度に関しましてはしっかりと活用が進むように丁寧な相談対応等を努めてまいりたい、このように考えているところでございます。 　以上でございます。

お答え申し上げます。 　大臣から先ほど御答弁ございましたとおり、三菱マヒンドラ農機株式会社等の解散に伴いまして、今後離職者の方々が生じることを見込まれるということを受けまして、ハローワークにおいて特別相談窓口の設置や離職者の方向けの求人募集を行っておりまして、その方々の希望や状況を踏まえ、円滑な再就職のために必要な支援を実施することが重要であるというふうに考えているところでございます。 　大規模な雇用調整が生じた場合には、先ほど大臣からございましたとおり、ハローワークにおきましては、離職される方の希望職種などを踏まえた個別求人の開拓、また求人の確保、情報提供を行いますとともに、先ほど委員からも御指摘ございましたとおり、全国ネットワークを活用した隣県も含めたマッチングの支援などに取り組むこととしてございまして、既に三菱マヒンドラ農機株式会社の従業員の方々の採用を念頭に置きました求人を島根

お答えを申し上げます。 　本年九月、ハローワーク墨田の若手職員が、自ら定めた就職件数の目標を達成する意図で、架空の名前で求人企業に応募し採用面接を受けるなど不適切な行為を行っていたことが判明をいたしました。 　この職員は、先ほど委員からも御指摘ございましたとおり、九社で合計十三人の求人に応募して、そのうち四つに関しましては内定を得ていたということが判明をいたしておりまして、これら九社の求人企業の皆様方に対しましては、事案の説明と謝罪を行っているところでございます。 　また、今般の事案を受けまして、緊急の全国会議を招集をいたしまして、都道府県労働局を通じ、全国のハローワークに公務員倫理の徹底や適正な目標管理を指示をいたしました。あわせて、全国における同様の不適切事案の有無を現在鋭意調査しているところでございます。 　この度、ハローワークの職員によるこのような不祥事が発生したことに関し

調査は、視点として二つの点について行っております。 　一つは、求職者をかたって成り済ましのような行為をしているという事案がないかどうか、また、そういうことを同僚等が行っているのを見聞きしていないかどうかについて厳正に調べているということが一点。それともう一つは、この事案の背景にある目標設定の在り方、これにつきまして、各所におけます就職件数の目標を職業相談等の部門でどのように設定しているのか。この二点について調査をしているところでございます。 　以上でございます。

お答え申し上げます。 　特例子会社制度におけます精神障害者の方々についてどのようなメリットがあるのかということでございます。 　直近十年間におきまして、特例子会社で雇用された障害をお持ちの方々の伸び率が最も高いのは、精神障害をお持ちの方々ということでございます。具体的には、平成二十六年の六月一日現在では千六百六十一・五人であったところ、令和六年の六月一日時点におきましては、約七・四倍の一万二千二百四十八・五人というふうになっております。 　このように伸び率が高い理由に関しましては、委員からも御指摘がありましたように、特例子会社において、その要件として、雇用される障害に占める重度身体、知的障害者及び精神障害者の方々の割合が三〇％以上でならなければならないという要件を設けているということの効果が表れているものというふうに考えております。 　以上でございます。

お答え申し上げます。 　個別の事例についての御言及もありましたけれども、そこについてはちょっとお答えを差し控えますが、一般論でお答えをさせていただきます。 　まず、一般論で申し上げれば、請負形式の契約でございましても、注文主と請負事業主の雇用する労働者との間に指揮命令関係がある場合には労働者派遣事業に該当し、労働者派遣事業の許可がなければ労働者派遣法に違反する、いわゆる偽装請負になるのは御案内のとおりということでございます。 　その上ででございますけれども、労働者派遣制度につきましては、そもそも論でございますが、指揮命令を行う者、派遣先の事業主と雇用主、派遣元が分離するといういわば特殊な形態であることに鑑みまして、派遣労働者の保護でございますとか公正な待遇を確保する観点から、例えば労働災害防止に関する事項など、様々な事項について、派遣先、派遣元の様々な労働者保護に関わる責任分担に関す

御指摘の障害者雇用促進制度におけます障害者雇用率の対象は、原則として障害者手帳を所持している方に限るとしているのは委員御指摘のとおりでございます。 　これは、雇用義務は事業主の経済活動の自由の一部である採用の自由に対する強い規制であることなどを踏まえまして、雇用義務の対象となる方の範囲が明確であり、また、公正、一律性が必要という考え方に基づいて、公益そして障害者代表、また労使の参集する審議会での議論を経て定めているものでございます。 　このように、障害者手帳の所持者に雇用率を原則として限定していることは一定の合理性があるものと考えておりますが、一方、委員御指摘ございましたように、現行の雇用義務のみで、障害者手帳を所持しない方に対する雇用の促進が十分かというと、そこは当然対応が必要な部分であると我々も考えているところでございます。 　このため、手帳を所持していらっしゃらない精神、発達障

先ほど御答弁差し上げたことと重なりますけれども、精神障害者の方々の雇用の伸び率が一番高いということの理由は、全ての民間企業における障害者雇用におきましても、やはり後で義務化をされました精神障害の方々の伸び率が最も高くなっているところにあり、かつ、特例子会社等に関しましては先ほど御答弁差し上げたとおりということでございます。 　以上でございます。

繰り返しになって大変恐縮でございますけれども、労働者派遣制度自体に関しましては、やはり派遣元と派遣先で様々な義務が分かれる、労働者保護に基本的にかけやすい形態であるということから、全ての派遣制度に関して一定の上乗せの規制をかけているということが基盤にあって、これを抑制的に運用してきているところでございまして、障害者の雇用の促進に関してだと、また別途の支援策等の体系において取り組んでいくことが適切であると考えておりますが、そちらについて、先ほど御指摘いただきましたインセンティブというような考え方ではなくて、より合理的配慮の方に軸足を置いたというような点も含めまして、我々としても胸に置いて今後の政策に取り組んでまいりたいというふうに考えております。 　以上でございます。