内田貴

○参考人（内田貴君）　現職者について過去の犯罪歴を調べたところ前科があることが判明したというときの対応ですけれども、これは一法律家の感覚としてお聞きいただければと思うんですが、何の問題もなく仕事に従事をしていて、これまで問題になるようなことも懸念も何もなかったと、ただ、調べてみたら二十年近い昔に前科があったと。それで配置転換しなければいけないのかと、あるいはもちろん解雇になるともっと重大ですが、しなければいけないかとなると、ちょっと法律家としては抵抗感はあります。何の懸念もない人を古い過去に前科があっただけで不利益に扱わなければいけないか。 　で、解雇ができるかというと、私はかなり難しいと思います。やっぱり、何らかの兆候があって、ちょっと怪しいなと思っていたらやっぱり前科があったんだということになると解雇の正当性というのが認められる場合はあると思いますけれども、何の問題もない人を解雇でき

○参考人（内田貴君）　いずれも非常に難しい御質問で、明快なお答えをするのは難しいんですが、まず、まだ短期間しか雇用していない、もう一年ぐらいしか働いていない人で、近い過去に前科があることが分かったということになると、これはやっぱりリスクを感じるべき場面なんだろうと思います。 　そうすると、配置転換をするとかということを考えるというのが合理的な判断であろうと。万一何か起きたときに、なぜあのときそうしなかったんだというふうに言われるということを考えると、それなりの対応が求められると思いますし、配置転換が難しいのであれば、これ、いきなり解雇ができるかというと、私はちょっとちゅうちょを感じますので、やはり予防のための様々な措置を講じていくと。エキスパートの、その性犯罪等に、子供に対する性犯罪等についての研修をきちんと受けて知識を持った職員を近くに配置するとか、あるいは子供と二人きりにならないよう

○参考人（内田貴君）　今、委員が挙げられたおそれというのは、具体的には六条で規定されている防止措置の契機となるおそれということかと思います。 　私は、最初の陳述の中で申し上げましたように、この法案の非常に大きな意義がこの児童に対する性暴力を防止するための措置を様々講じるということを義務付けた点にあると思います。つまり、生じた後の救済もさりながら、やはり発生させないということが何よりも大事で、そのためのおそれというのは私は非常に早い段階から察知していいんじゃないかと思います。 　学校やこの認定を受けた事業者は、面談を通じて早い段階からコミュニケーションを取ることで、自発的にコミュニケーションを取ることで、兆候がないかどうかということを調べることが義務付けられています。その中で何らかの懸念が発生してくれば、やっぱりそれに対して対処していくべきだと。 　おそれでもって何か刑罰を科すとか非常

○参考人（内田貴君）　まず、有識者会議で加害者を排除するような流れで議論をしていたかというと、これは全くそうではございませんで、加害者あるいは加害者と疑われる人の権利をきちんと守らなければいけないということはもうベースとしてしっかりとあったと思います。 　その上で、情報提供のフローが、まず本人に通知をすると、前科がありますよと、それを通知しますよということを本人にまず知らせるというのは脅しではないかという御指摘で、確かにそういうふうに言われると、そういうふうに受け取られるかもしれないなと思いました。 　ただ、これは欠格事由ではありませんので、欠格事由ですと、あなたは前科があるのでこれはもう申請しても駄目ですよと、就職無理ですよという通知に等しくなりますね。そうすると、まさに、その本人にも内定辞退しろと言っているような通知になると思いますが、私の理解では、これは欠格事由ではなくて、遠い過

○参考人（内田貴君）　別に言い足りないということではございませんが、メッセージの伝え方、これはなかなか大事だと思います。前科のある人間を排除するための制度であるというメッセージは、やっぱり誤ったメッセージだと思います。 　ただ、前科のある人の中にはやはりもう一度罪を犯してしまう人がいて、実際にそれが起きてしまうと、なぜ前科があると分かっていながら採用したんだというふうに後から批判されますので、どうしても防御的にといいますか、できるだけ採用しない方向で動いてしまうということはあると思います。 　しかし、二十年という長い期間、過去遡って前科を調べますので、古い前科のある人の中には立派に更生している人もいて、そういう人たちを差別する趣旨ではないというメッセージもやはり出す必要はあるんだろうと思います。