田中佐智子

求職者等に対するセクシュアルハラスメントですけれども、議員御指摘のように、特に近年、社会的に問題となって表面化をしております。 　実態把握するための調査ですけれども、直近ですと、令和五年度にその調査をしておりまして、その中身を見ますと、就職活動又はインターンシップを行った経験がある者のうちで、例えば就職活動中ということですと、先生がおっしゃったような三一・九％ということになっています。 　これにつきまして、今、事業主に雇用管理上の措置を法律上義務づけているのは、セクシュアルハラスメントについては、雇用されている労働者がその対象になります。その上で、それぞれ、各法律に基づきまして、指針で望ましい内容として示しておるものの内容の中で、求職者等に対する言動についても必要な注意を払うことが望ましい、こういったようなことを記載をし、周知活動等を行っているところでございます。

御指摘のとおり、求職者はその会社に就職をしようと思って就職活動をしていますので、自分の労働者としての買手側となるその企業に対していろいろな被害を相談しにくい状況にあるというふうなことについては、まさにそのとおりかというふうに思います。 　そういうようなことで、企業の取組としては、求職者が相談しやすいような相談体制を取っていただくということですので、例えば、社外を活用するといったような企業の事例もありますし、また企業以外について、労働局での相談でございますとか、大学での相談等々も実施をしておりますので、そういうようなことについてしっかり周知をしてまいりたいと思います。

御指摘の裁判例でございますけれども、御指摘ありましたように、総合職、そのほとんどが男性、一般職、そのほとんどが女性、こういうような状況下におきまして、合理的な理由がなく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたものと承知をしております。 　本判決は、こうした個別的な状況の下でのこの企業の具体的な取組が、均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当するとされたものであると承知しております。

一般論として申し上げます。 　個々の事案ごとの判断にはなりますが、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものであれば、パワーハラスメントに該当するものです。 　また、パワーハラスメント防止指針におきましては、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことを指す過小な要求を、パワーハラスメントの代表的な言動の類型の一つとしてお示しをしております。

お答えいたします。 　まず、個別の事案についてのお答えは差し控えをさせていただきますが、一般論として申し上げますと、業務委託の相手方である事業者であって、個人であって従業者を使用しないもの、法人であって一の代表者以外に他の役員がなくて、かつ従業員を使用しないもの、これに該当します場合には法律上の特定受託業務従事者に該当いたしまして、フリーランス・事業者間取引適正化等法、いわゆるフリーランス法が適用されます。ただ、業務委託契約という契約の名称でございましても実態として労働者に該当すると、そういうような方については労働関係法令が適用されることになります。 　その前提で申し上げますと、特定業務委託事業者、特定受託業務従事者にそれぞれ該当します場合には、いわゆるそのフリーランス法が適用されて、発注事業者に対して業務委託におけるハラスメント防止のための体制整備義務が課せられます。 　なお、先ほ

お答えいたします。 　育児休業ですが、取得期間は原則子供が一歳までとされておりますが、保育所に入れないなどの特別の事情がある場合には最大二歳まで延長可能でありまして、その期間、育児休業給付が支給されることになります。 　この際の手続につきましては、原則、入所保留通知書等の提出を求めておりますが、お子さんが病気や障害により特別な配慮が必要であって、保育体制が整備されていないなどの理由で市区町村が入所申込みを受付できない場合には、当該通知書などは要さず、医師の診断書などによって判断することとしておりまして、引き続き、こうした取扱いの周知に努めてまいりたいと考えております。 　また、厚生労働省としましては、医療的なケア児を育てる方々も含めまして、子供さんや家庭の様々な事情に対応できるように、昨年五月の改正育児・介護休業法、公布をいたしました。労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の

お答えいたします。 　現在、いわゆる年収百六万円の壁への当面の対応といたしまして、年収の壁・支援強化パッケージによりまして、新たに被用者保険を適用するとともに、労働時間の延長とか賃上げを通じて労働者の収入を増加させる取組を行う事業主をキャリアアップ助成金により支援をしております。 　その上で、御指摘の百三十万円の壁への対応でございますが、現在実施しておりますキャリアアップ助成金による措置を拡充をするということとしておりまして、これを令和七年度中に実施すべく、支給要件の見直しや助成額の引上げ等、具体的な検討を進めております。 　また、現行の百六万円の壁への対応として実施をしておりますキャリアアップ助成金の活用状況でございますが、本年一月末時点で、事業主から計画届の受理件数は二万一千八百十三件、その対象となる取組予定の労働者数、令和五年度から令和七年度の合計になりますけれども、三十二万七

いわゆる非正規労働ですけれども、様々な理由で非正規雇用を選ばれている方がいらっしゃいます。正規の雇用の職がなかったからというふうなパターンもあれば、先生の資料の中にもありますように、育児、介護等々の理由、様々な理由で選ばれております。 　政府としましては、やはり正社員になりたいという人についてしっかり正社員になっていただくということを進めております。例えば、正規社員への転換に取り組む事業主への助成金による支援ですとか、在職中の非正規雇用労働者に対するリスキリング、またハローワークにおいての担当者制によるきめ細かな就職支援、こういったようなことを進めてもいるほか、従来型のいわゆる正社員ということでは働きにくいというような方について、多様な正社員というような制度についても普及促進に取り組んでいるところです。

お答えいたします。 　御指摘の報道機関による推計ですけれども、昨年一月に公表されたもので、平成二十九年の就業構造基本調査を基にしたものです。これによりまして、約二十九万人がダブルケアに直面している旨の報道がなされたものと承知をしています。 　一方で、ダブルケアに関します国の実態把握の取組といたしましては、内閣府において平成二十四年と令和四年の就業構造基本調査を活用して推計を行っておりまして、調査の時点が異なるものではありますけれども、それぞれ約二十五・三万人、約二十・一万人であったと承知をしております。

御指摘のダブルケアですけれども、子育てと介護を同時に行うことというのを指す造語でございまして、法律等の定義は現在は存在いたしません。