鈴木重也

御質問ありがとうございます。 　ちょっと個別案件については回答を差し控えたいというふうに思っておるところでございますが、間接差別についてお答えを申し上げたいと思います。 　間接差別につきましては、例えば、福利厚生や家族手当における住民票の世帯主要件ですとか、転居を伴う転勤によって昇進などの処遇に格差問題が生じるのではないか、こういう声があるというのは承知をしているところでございます。 　ただ、均等法の改正で七条において、先生御指摘のとおり、間接差別につきまして手当てされたわけでございますけれども、間接差別は、性別以外の事由を要件とし、男女比率等から実質的に性別を理由とする差別を行うおそれがある措置というふうに法律要件になっておりまして、これだけでは、予測がつかない、法的な安定性を欠くということで、法律の禁止する間接差別を省令で定めるということになったところでございます。 　省令の改

先生御指摘のとおり、今回、女性管理職比率、男女間の賃金差の公表ということが百一人以上の事業主に義務づけられたということでございます。 　これは、実は大企業でも、そういった指標についての真の原因というのを探るということは難しいというような指摘もあるところでございます。いわんや中小企業においては、今までそういった分析もしたことがないというようなところもございます。 　今年に入りまして、厚生労働省においては、簡易版の原因分析ツールというのを公表いたしました。また、七年度の予算においては、コンサルティングを行って伴走的に支援をするというような体制も取られるというふうに承知をしておるところでございます。 　こういった女性活躍推進というのは、やはり、自ら経営者がリーダーシップを取って、我が事として捉えて、自主的、自律的に取り組んでいかないと、取組が何か形式化してしまっては法律の実効性を担保できな