土井和雄

全国商工会連合会の土井でございます。 　委員の皆様には、日頃より商工会の活動に御理解、御協力を賜り、この場をおかりして厚く御礼申し上げます。 　また、本日は、意見陳述の機会を賜り、誠にありがとうございます。 　私は、ただいま陳述された山本先生が座長を務められた消費者庁の公益通報者保護制度検討会に委員として参画しておりました。主に、企業側、事業者側の立場で意見を申し上げてまいりました。本日は、どのような背景に基づいて、委員会でどのような主張をしてきたのかという点について、お話をできればと思います。 　資料をお配りしておりますので、資料を御覧になりながらお話を聞いていただければと思います。 　まず、せっかくの機会でございますので、簡単に、私の属する商工会という組織について御説明をさせていただきたいと思います。一ページを御覧いただければと思います。 　右側に日本地図がございますが、こ

それでは、お答えをいたします。 　先ほどの陳述の中でも述べさせていただきましたが、従業員三百人超であると、社内にコンプライアンスをある程度担当する法務部門などが置かれており、この件に関してもかなり社内での体制というのが取れます。また、顧問弁護士を始め、外部に相談する専門家の体制というのもかなり充実されているのではないかと考えております。 　日弁連さんの調査などを見ていると、百人超だと、顧問弁護士はいるけれどもといったところで、あと、社内に対してどこまでといったところはあろうかと思います。 　私も今の職場しか経験がないので、簡単に申し上げますと、我々、各都道府県の商工会の規模というのは、全国でいうと一万人、一万一千人ぐらいの職員がおりますが、県単位に直しますと、まさに今御議論いただいている百人から三百人ぐらいといったところが多いんですね。我々、全国組織として、昨年、組織内不祥事のための

お答えいたします。 　配置転換については、企業の中で、規模を問わず、幅広く行われております。特に最近は、いわゆる定期異動のほかにも、随時異動といいますか、例えば年度であるとか一定の時期の切替えを問わず配置転換をするといったことが多く行われております。その理由の主なものというのは、欠員の補充であるとか期中の組織改編といったようなところでございます。 　もちろん、ある程度の人事についての説明は行いますし、当然、求められれば説明をするといったこともあるかと思いますが、具体的に配置転換のときにこういったことをしなさいといったことのルールまで定めているという企業はまだまだ少ないと思っております。 　そういったことで、幅広く今まで裁量で認められてきたといったこともございますし、また、最近では、地域限定の雇用であるとか、あるいは職種を限定したといったところが広がってきますので、その部分については、

お答えいたします。 　委員おっしゃるとおり、企業経営に相当な影響があると考えております。 　先ほどの御質問にお答えしたときにも申し上げたように、配置転換に関することについては、企業もいろいろ考えて、スキルアップであったり、あるいは同じ部署に長くいることによる不正などの防止であるとか、あるいは本当に純粋に欠員が出てしまった、そういったことで、いろいろな様々な理由で行っているわけでございます。 　基本的に人事というのは、人事担当の職員が原案を作って、それを経営者、役員の承認を得て実行するといったことでございますので、仮に不正な目的であるとか不当なとかいう条件がついたとしても、感じ方に差がある以上、企業としては、配置転換をすることに相当のリスクがあるというふうに感じざるを得ない。 　元々、配置転換自体がうれしく思う方もいますし、何で俺を動かすんだといった方もいる以上、どこで告発されるリス

お答えいたします。 　フリーランスという言葉が最近主流でございますが、基本的には、個人事業主は、いろいろな形で自分よりも大きい企業なりと契約をして、いろいろな業務を担っていて、その中で発注元の不正というのを知る機会というのもあろうかと思います。 　それにおいて、これを公益通報として、発注元の窓口というのも設置をされている場合もございますし、それが対象になっていない、外部からのものはその会社の窓口では受け付けていないといったようなこともあると、そうすると、二号通報というか、所管官庁とかにしなければいけないといったところですが、正直、我々の会員を見ていても、なかなか、この法律を正確に理解して、自分はこの場合だったらどこにその不正を言っていけばいいのかなといったところ、あるいはそれについて助言をいただける方というのが間違いなく必要だろうなと思っております。 　我々としても、立場としては、自

お答えいたします。 　確かに、三百一人以下というよりも更に小さい規模の企業で、そこで何か不正的な、身近なところで行われていて、通報窓口もその辺で見えるところにあるというと、なかなか正直、そこに言っても駄目だろうといったところもあると思いますし、また一方、先ほど体制の面でも申し上げたとおり、やはり、五百本の法律のどこに該当するのかとか、そういった判断をなかなか、小さい企業の人が受けたとしても、公益通報なのかそうでないのかといったところも判断がつかないというところもございますので、外部にどのような機能を持たせるかについては正直明確な知見はございませんが、外部にそういった相談なり仲裁なりを担っていただく機関というのがあると、あるいは少なくとも相談できるだけでも、大分それぞれの、内部告発者あるいは企業の側としても助かるなといったところでございます。 　検討会の中でもそういった議論が行われて、私

お答えいたします。 　問題としては、配置転換という一般的に行われている行為について、それを行った時点では、それが不当かどうかということはやった事業者の側では判別できないといったことがございます。結局、裁判になってみないとこの不当性というのはなかなか分からないということになると、やはり、じゃ、仮になったときにどういう準備をしようかといったところで負担が増えるのではないかといったところでございます。 　詳細に要件が定義できるということであれば検討に値するとは思いますが、やはり、実際に行う前に、これはまずい、こういう異動はまずいというような形がはっきり分かっていれば、事業者としても対応の余地はあるのかなと考えております。