徳岡治

○徳岡最高裁判所長官代理者　お答え申し上げます。 　裁判所職員臨時措置法により準用する国家公務員法におきまして、職員は、職員がその勤務条件の維持改善を図ることを目的として組織する団体である職員団体を結成することができるとされておりまして、現在、裁判所における職員団体として、全司法労働組合がございます。 　全司法労働組合は、裁判所と別個独立の団体であり、その運営や活動は職員団体が独立して行っていることから、その活動内容の詳細をお答えすることはできませんけれども、国家公務員法に定める適法な交渉の申入れが職員団体からあった場合には、当局はその申入れに応ずべき地位に立つとされていますことから、裁判所職員団体との間で交渉を行うという活動をしているところでございます。

○徳岡最高裁判所長官代理者　お答え申し上げます。 　勤勉手当につきましては、一般の公務員については勤務成績を活用して支給額を決めるというのが一般だろうと思います。 　裁判官の勤勉手当につきましては、裁判官の職務の独立性に鑑みますと、いわゆる業績評価の結果を反映させることにはなじみにくいというところがありますので、人事評価を直接反映させない形で支給をしております。

○徳岡最高裁判所長官代理者　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、裁判官の人事評価に関する規則というのがございまして、そこで、評価権者は、多面的かつ多角的な情報の把握に努めなければならず、この場合には、裁判所外部からの情報についても配慮するものとされております。弁護士を含む裁判所外部からの情報につきましては、当該裁判官が所属する裁判所の総務課において受け付けることになっております。 　また、御指摘のとおり、裁判官に関する外部情報の多くは弁護士からの情報でございまして、質の高い的確な情報を広く寄せてもらうため、各弁護士会に対し、このような外部情報収集の仕組みを弁護士に広く周知していただくようお願いをしているところでございます。 　このような寄せられた評価も取り入れて、評価権者は裁判官の能力、資質を評価するということになっておるわけでございますが、勤勉手当の関係で申しますと、先ほど

○徳岡最高裁判所長官代理者　お答え申し上げます。 　令和四年十二月一日時点で行政省庁等に勤務している裁判官は、合計百六十八人でございます。判事九十四人、判事補七十四人でございます。

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　旧姓使用をするか否かということにつきましては、個々の裁判官を含む職員の意思によるところであるため、数の多少についての評価は差し控えさせていただきたいと思いますけれども、今後も引き続き制度の周知等に努め、希望者が支障なく旧姓を使用できるよう配慮してまいりたいと考えております。

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　裁判所といたしましては、裁判官にふさわしい資質、能力を備えている者には任官してほしいと考えているところではございますが、新任判事補の採用数が伸び悩んでいる原因、理由といたしましては、判事補の給源となる司法修習終了者の人数が減少していることに加えまして、弁護士として活躍する分野が広がっているだけでなく、大規模法律事務所等との競合が激化していること、大都市志向の強まりや配偶者が有職であることの一般化に伴いまして、異動、転勤でございますが、への不安を持つ司法修習生が増えていることなどが理由、原因となっていると考えているところでございます。 　判事補の採用を増やすための取組でございますけれども、これまで、実務修習の指導担当裁判官あるいは司法研修所の教官から司法修習生に対し、裁判官のやりがいや魅力を伝えるほか、異動の希望や負担にはできる

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、長時間労働が生じないように努めてワーク・ライフ・バランスを確保することは重要な課題であると考えております。 　これまでも、裁判所におきましては、合理的、効率的に業務を行うよう職場環境を見直していくという考え方の下に、仕事の仕方の見直し、計画的な休暇取得の促進、柔軟な働き方に向けた取組などを集中的に行う期間を設けましたり、あるいは職場ミーティングを通じて実情に応じた事務の見直しを行ったりするなどして、長時間労働が生じないよう努めてきたところでございます。 　そのほか、子育てや介護を担う職員を含めて、組織全員の力を最大限発揮できるよう、職員のワーク・ライフ・バランスの推進に向けて特定事業主行動計画を策定するなどして、男性職員による育児休業取得の促進を始めとする仕事と生活の両立に向けた支援や環境整備等にも取り組

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、ハラスメントの防止のためには、職員一人一人に対しハラスメントをしてはならないことの意識を啓発することが重要であると考えております。 　このような観点から、裁判所におきましては、新たに職員となった者や昇任した職員に対して、役職段階ごとに求められる役割に応じたハラスメントに関する研修を実施してまいりました。また、毎年十二月にはハラスメント防止週間を設定し、ハラスメントに関する動画を視聴させたり、ハラスメントの理解度を確認するための設問に取り組ませるといった施策を継続的に行い、職員の意識啓発に努めてきたところでございます。 　今後も、ハラスメントのない良好な職場環境を構築するため取組を進めてまいりたいと考えております。

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　裁判官から訟務検事に出向する場合の明確な基準、運用基準というものはあるのかという御質問だと理解いたしましたけれども、そのような明示的な運用基準というものは特にございません。

○最高裁判所長官代理者（徳岡治君）　お答え申し上げます。 　委員御指摘のように、サービス残業や持ち帰り仕事についてはあってはなりませんし、そのようなことがないよう、管理職員が勤務時間管理の重要性を認識した上で、超過勤務については的確かつ遅滞なく把握し、適切な超過勤務時間の管理を行うよう今後も指導を徹底していきたいと考えております。また、超過勤務の把握についての考え方は、早朝、昼休み、休日における勤務についても変わるものではないと考えております。いずれにしても、今後とも、職員の超過勤務の適切な把握に努めてまいりたいというふうに思っております。 　また、今申し上げたような考え方につきましては、協議会や各種打合せの機会などを通じて下級裁に対して伝えてきているところでございますが、超過勤務については的確かつ遅滞なく把握し、適切な超過勤務時間の管理を行うよう、引き続き下級裁に対して指導してまいり