福岡資麿

実効性が担保されていなければ意味ないという御指摘については、そのとおりだと思います。 　事業主が講ずべき具体的な措置の内容につきましては今後指針などでお示しする予定でありますが、それぞれの現場において実効性ある措置を講ずることができるよう、実態を踏まえながら指針等の内容を検討してまいりたいと思います。 　その上で、カスタマーハラスメントに関する事業主の措置義務の履行確保については、本法案では、他のハラスメントの措置義務と同様、まず都道府県労働局が事業主に対して報告を求めることができることとしておりまして、法違反が認められる場合には事業主に対し義務の履行に向けた助言や指導を行い、これに従わない場合には勧告を行った上で、勧告にも従わない場合には最終的に企業名の公表ができることとしております。 　法案成立後には、改正内容について事業主に対しまして周知徹底を図るとともに、措置義務が遵守される

御指摘があった公務・公共サービス現場、こういったところにおきましてカスタマーハラスメント対策は喫緊の課題であるという認識は共有しております。 　厚生労働省が、総務省におけます調査の実施であったり、関係省庁が参画する関係省庁連携会議を通じまして、御指摘の業種等を含めまして、各業種、自治体等のカスタマーハラスメントの実態や取組等の把握に努めているところでございます。 　御承知のとおり、この法案においては、カスタマーハラスメントから労働者を保護する観点から、事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けておりまして、今後、この具体的な措置の内容につきましては労政審における議論を踏まえ指針等においてお示しすることとなりますが、その際には、御指摘のカスタマーハラスメントの抑止であったり被害者保護のための取組についてお示しすることを含めて検討してまいりたいと思います。 　なお、御指摘が

御指摘のうち委託、請負の場合については、受託、請負事業者が事業主としてその雇用する労働者をカスタマーハラスメントから保護するため雇用管理上必要な措置を講ずる義務を負うこととなります。 　一方で、もう一つ御指摘がありました個人事業主であったりフリーランスにつきましては、労働者ではないことから、他の事業主がこれらの者を保護するための措置を講ずる義務を負うわけではございません。 　その上で、フリーランス・事業者間取引適正化等法に規定する特定受託事業者に関しましては、本法案の衆議院での修正によりまして、政府は、特定受託事業者が受けた業務委託に係る業務において行われるカスタマーハラスメントを防止するための施策について検討することとされているところでございまして、仮に法案が成立すれば、この規定を踏まえ適切に対応を進めてまいりたいと思います。

我が国では、これまで順次職場におけるハラスメント対策の充実を行ってきた中で、例えばセクシュアルハラスメント対策につきましては、男女の均等な雇用機会及び待遇の確保の前提条件を整備する観点から男女雇用機会均等法に位置付けるなど、それぞれのハラスメントの内容に関連する法律に規定を設けてきたところでございます。 　この法案では、職場におけますハラスメントを行ってはならないことを法文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、ＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものというふうに考えております。 　議員の御指摘あった点でいいますと、同条約は第七条において、暴力及びハラスメントを定義し、禁止する法令を制定することを求めておりますが、一方、第四条二におきまして、国内法及び国内事情

いや、今局長がもう答弁させていただいたとおりでございます。

決して許されない行為でございますので、そういったことが起こり得ないような措置を講じていくことは大切だと認識しております。

今御指摘ありましたその施行された平成二十八年度と直近の令和六年度における女性活躍の状況を比較いたしますと、男女間賃金差異は七二・九から七五・八に、部長相当職に占める女性の割合は六・三％から九・八％に、課長相当職に占める女性の割合は九・九％から一五・九％に、女性一般労働者の平均勤続年数は九・二年から十・〇年にそれぞれ改善するなど、全体的に上向いているとはいえ、まだ、女性活躍推進法や他の取組と相まって企業の取組が促進されたことにより、ごめんなさい、一定の効果が上がっていると考えられるその一方で、これらの指標の改善、上昇のペースは緩やかなものにとどまっておりまして、女性活躍の推進に向けて更なる取組の推進が求められる、そういった背景があるというふうに承知しています。

我が国が提出しました報告書に基づきまして、昨年十月に、女子差別撤廃委員会による対日審査が行われ、委員会の最終見解示された、委員が資料でお示しいただいているところでございまして、政府としてはその内容を踏まえながら適切に対応を進めてきたところです。 　この内容が多岐にわたるのはお示しいただいたとおりでありますが、本法案との関係では、最終見解において示された男女間賃金格差の公表義務の大企業から中小企業への拡大について、これに対応する内容をこの法案に盛り込ませていただいております。

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消するいわゆる同一労働同一賃金につきましては、パートタイム・有期雇用労働法等に基づき、各都道府県労働局の雇用環境・均等部室等において報告徴収等を通じた施行状況の確認を積極的に行うとともに、法違反が認められる場合には助言、指導等を行っておりまして、これによって法の履行確保に向けて取り組んでいるところです。 　この同一労働同一賃金につきましては、本年四月で働き方改革関連法の施行から五年を迎えましたことから、法附則の見直し検討規定に基づきまして、本年二月から労政審同一労働同一賃金部会を開催して議論を行っております。各委員の御意見を丁寧に伺いながら非正規雇用労働者の待遇改善につながるように検討を進めてまいりたいと思います。

介護の現場等を知悉していらっしゃる委員のお立場で様々な事例について御紹介をいただきました。 　介護保険法の理念を踏まえれば、介護サービスの契約に当たりましては、サービスに関する事業者と利用者、この相互の十分な理解が必要でございまして、事業者は利用者の家族の状況や心身の状況等を十分に把握し、利用者や家族に対して介護サービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ること、利用者の方はこうした契約内容を十分に理解した上でサービス提供を受けることといったこの双方の観点が必要だというふうに考えております。 　その上で、この介護現場におけますハラスメントが発生する要因としましては、利用者、家族、サービス提供者など様々な要因があるというのは御指摘いただいたとおりです。このため、介護事業者向けのマニュアル等によりまして、ハラスメントのリスク要因であったり、ハラスメント対応として施設、事業所が具体的に取り