福岡資麿

本法案では、顧客等の言動であって、社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけることとしております。 　具体的な措置の内容につきましては、仮に法案が成立した場合、指針等でお示しすることを予定をしておりますが、労働政策審議会の建議においては、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであることを指針等で示すことが適当であるとされておりまして、これを踏まえて検討をしていく予定でございます。 　そして、その指針の検討に当たりましては、何らかの形で当事者の方々の意見を伺いながら進めていきたいと考えています。

芸能界における契約形態は様々でございまして、一概に申し上げることはできませんが、御指摘のアイドル等が仮に労働者に該当する場合には、そのアイドル等を雇用する事業主は、カスタマーハラスメントから労働者を保護するために必要な措置を講ずる義務を負うこととなります。 　その上で、御指摘の出禁につきましては、アイドルの興行の現場における慣習について承知しているわけではございませんが、事業主が施設への出入り禁止を行うことに関しては、これまでも、厚生労働省のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルに取組例の一つとして紹介をしております。 　カスタマーハラスメントに関して、本法案を踏まえて事業主が講ずる措置の具体的な内容につきましては、仮に本法案が成立すれば、指針等で定めることとしておりまして、その際には、マニュアルの記載等を踏まえながら、有効な対策をお示しできるように検討をしていきたいと考えています。

今般の改正法案につきましては、カスタマーハラスメント対策について、全ての事業主に防止措置を義務づけ、また、業所管官庁等と連携して顧客等へ周知啓発にも取り組むことで、社会全体でカスタマーハラスメントの防止に取り組むこととしておりますほか、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組む旨を定めることとしております。 　これらは、労働者保護の観点から労働法制において取り組んでおるものでございまして、社会全体で取組を進める中で、尊厳であったり人格を傷つける行為は許されないものであるという認識が深まることで、芸能業界におけるそうした行為の防止に向けた取組の機運醸成にも資すると考えております。 　御指摘がありました芸能業界におけるガイドラインの策定等につきましては、恐縮ですが、これは厚生労働省

男性の家事、育児等への参画の状況につきましては、六歳未満のお子さんがいる家庭で一日当たりの家事関連時間を比較いたしますと、男性の家事関連時間は一貫して上昇はしてきているものの、令和三年の調査では、夫婦共に雇用されている場合でも、妻は六時間三十二分であるのに対して夫は一時間五十七分でありまして、女性と比べて三・四倍もの差があるというふうに承知をしております。 　男性の家事、育児等への参画を促進するため、本年四月から施行されています育児・介護休業法等において、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大であったり、また、企業が策定します行動計画に男性の育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務づけることなどの見直しを行っております。 　その上で、企業が従業員とその配偶者を対象に開催いたします企業版両親学級、この推進等を通じまして、男性の育児参画に向けた意識改革を含む共育ての推進に取り組んで

今回の法案で推進する治療と仕事の両立支援は、離職防止や就業継続のために、相談体制、勤務制度の整備など、多様な措置を努力義務として求めるものでございまして、それぞれの事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくこととしております。 　このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。 　ただ、治療と仕事の両立につきましては、取組実態が分からないという課題があると考えられますため、国といたしましては、各都道府県の産業保健総合支援センターによる技術的支援の無料での提供等を通じて、まずは、両立支援に資する環境整備等の取組が的確に図られ、定着するよう必要な支援を行ってまいりたいと思います。 　その上で、今後の施策の進展状況を踏まえ、更なる支援としてどのような対応があり得るのかについては、

御指摘のありましたリストに掲載されている事例について、その発言のあった具体的な状況を知ることができませんが、そうした証言は当事者の方にとって侮辱であると感じられる場合があることから、適当ではないというふうに考えております。 　その上で、先ほど政府参考人が申し上げましたとおり、求職者等に対する性的指向、性自認に関する侮辱的な言動については、基本的には関連する指針における性的な言動には該当せず、本法案に盛り込んでいる求職者等に対するセクシュアルハラスメントに関する措置義務の対象に含まれるものではございません。 　一方で、御指摘のような表現を用いることは適当でないことから、現在、性的マイノリティーの当事者を含む多様な人材が活躍できる職場環境整備を図るため、企業の取組等をまとめた事例集を作成、周知する中で、その旨を盛り込み、周知しておりまして、引き続き取り組んでまいりたいと思います。 　また

我が国における職場におけるハラスメント防止対策は、事業主と労働者との関係を規律する労働法制において、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、効果的に取り組むため、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務づける手法で行ってきたものでございます。 　カスタマーハラスメントについても、罰則等で行為自体を規制するという手法ではなくて、これまでのハラスメント防止対策を踏まえ、労働法制において措置することを前提に、労働政策審議会において議論を行ってきたものでございます。

本法案では、カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけることとしておりまして、具体的な措置の内容等については、仮に法案が成立すれば指針等でお示しすることを予定をしております。 　御指摘の仮処分命令の申立ては民事保全法に基づくもので、実際に活用されている例もあると承知しておりますが、事業主が講ずる具体的な措置であったり取組例を指針等でお示しする際に、どういった対応ができるかについて検討してまいりたいと思います。 　また、社会全体で足並みをそろえてカスタマーハラスメント対策の取組を進めていくために、中小企業事業主を含め、事業主に対する支援を行うことは重要であると考えています。 　このため、厚生労働省においては、都道府県労働局において労働者や事業主からの相談に応じ必要な指導等を行うとともに、個々のハラスメント事案に関して労務管理に精通する専門家が事業主や人事労

治療と仕事の両立支援の取組は、中小企業にとっても、人材確保や生産性向上、企業の成長という観点から重要であるというふうに考えております。 　この改正案では、事業主に対して、治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講じる努力義務を新たに設けることとしておりまして、事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくように努めることをお願いしておりまして、過度な負担とはならないというふうに考えております。 　中小企業におかれては、どのように取組を進めればいいのか分からないといった課題もあるというふうに考えられますため、各都道府県の産業保健総合支援センターによります専門的研修、相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援などの技術的な支援などの対応も行ってまいりたいと思います。

給与削減と解雇ということでございます。両方申し上げさせていただきます。 　今般、企業の努力義務となります治療と仕事の両立支援は、具体的な措置の在り方を一律に定めるものではなく、企業ごとに様々な取組があり得ます。 　例えば、通院に対応するために時間単位の年次有給休暇の仕組みを設けたり、また、法定の年次有給休暇とは別枠で病気休暇の仕組みを整備することなどが考えられますが、法定の年次有給休暇とは別に病気休暇を設ける場合に、これを有給とするか無給とするかにつきましては特段の規制がないことなどから、労使でよく話し合って取扱いを決めていただくことが望ましいと考えております。 　治療に伴い就労できなかった場合の賃金の取扱いについては、労働者が訴訟を起こした場合、民事問題であり、断定的なお答えは差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、事業主は就業規則等の定めるところに従って対応してい