福岡資麿

まず、高額療養費制度については、御承知のとおり、国会での御議論も踏まえまして、また専門家による議論を経て、今年の秋までにその方向性を定めていくということにしているものでございます。 　ただ、ずっと議論の中でありましたように、社会保険料を、将来にわたってその伸びを抑制するとともに、この制度の持続可能性をどうやって担保していくかということが極めて大きな論点だというふうに考えています。 　今回の法案で推進します治療と仕事の両立支援につきましては、労働者の経済状況にかかわらず、職場における相談窓口であったり休暇制度の整備などの措置によりまして、治療を理由とする離職を防ぐための環境を整備するものでございます。 　このように、労働行政の観点からは、治療と仕事の両立支援の推進の重要性は論をまたないところでございますが、他方で、高額療養費制度の持続可能性を高めることは、治療を継続しながら仕事をされて

障害者雇用促進法におきます障害者は、心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされておりまして、障害者総合支援法の指定難病患者も含み、また、難病患者のうち、これに該当する方は、現在も、事業主の合理的配慮の提供義務、ハローワークによる就労支援であったり特定求職者雇用開発助成金等の助成の対象となってございます。 　一方で、御指摘ありましたように、障害者の雇用率の制度につきましては、事業主に一定の雇用義務を課すものでありますことから、公平かつ一律性を担保する必要があるため、その対象を障害者手帳を所持する方とさせていただいております。 　その上で、手帳を所持されていない難病患者の方々の取扱いにつきましては、令和四年に労働政策審議会障害者雇用分科会において取りまとめられました意見書において、個人の状況を踏まえることなく一律に就労

済みません、まず冒頭、お時間をいただきまして、先ほどの酒井なつみ先生への答弁に当たりまして、ＩＬＯ百九十号条約と呼ぶべきところを、間違ってＩＬＯ百十号条約と答弁をしてしまっております。正しくはＩＬＯ百九十号条約です。おわびの上、訂正をさせていただきます。申し訳ございません。 　今の質問に関しまして申し上げますと、女性の管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の一つであると考えられるものでございまして、性別に関わりない、公正な登用による組織内の多様性が確保されているのかどうか、また、後進の女性のロールモデルの有無であったりキャリアパスの整備など、各企業の女性登用やキャリア形成の実態を表すものでございます。 　このため、この法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務づけることとしております。 　指標の公表を契機といたしまして、企業がその実情を踏まえ

加害者の抱える問題に目を向けるということは、御指摘のとおりだというふうに思います。 　この法案では、顧客等の言動であって社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける改正案としております。 　御指摘のような行為者への配慮を事業主に求めることは、この法案の範囲を超えておりまして、対応はなかなか困難でございますが、事業主が講ずる措置の内容等につきましては、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会の議論を踏まえて指針等でお示しすることとなりまして、その際には、行為者にも様々な特性があることにも留意しながら指針等の内容を検討してまいりたいと思います。 　また、カスタマーハラスメントの防止に当たりましては、接客対応の改善によって再発防止を図ることも考えられますが、御指摘のような行為

今回の改正法案におきましては、これまで企業の自主的な取組に委ねてきたカスタマーハラスメント対策について、企業規模にかかわらず、事業主に義務づけ、社会全体で足並みをそろえて、カスタマーハラスメントの防止に向けた取組を進めていくこととしております。 　また、この法案におきましては、顧客等の責務として、カスタマーハラスメントの問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならないことを規定しておりますほか、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて、国が周知啓発に取り組むこととしております。 　こうした規定を踏まえまして周知啓発に取り組むことで、カスタマーハラスメントの行為者に対して抑止効果を期待できるものというふ

カスタマーハラスメントにつきましては、これまでも、厚生労働省においてカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成し、対策の基本的な枠組みであったり、各企業が実施すべき取組例をお示しをしております。 　御指摘に関連します具体的な対応例としましては、顧客等の理解を得るためにポスター等を見えるところに掲示しまして、カスタマーハラスメント対策に関する事業主の方針であったり姿勢を明確にすることであったり、また、顧客等への対応は基本的に複数名で対応し、対応者を一人にさせないということ、また、カスタマーハラスメントに当たる行為が犯罪にも該当し得るものであり、暴行等の行為の類型に応じて、対応者の安全を確保しながら、直ちに警察に通報することなどをお示しをしております。 　この法案に盛り込んでおりますカスタマーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置義務につきましては、仮に法案が成立すれば、指針等に

私も、この政治の世界に足を踏み入れる前、七年半ぐらい民間企業に勤めておりました。ちょうど就職したのが三十年ぐらい前でありますから、当時は今とも大分社会情勢等も違う中で、私も、お客さんとの対応の中で胃の痛むような思いをした経験はございます。

同様の指摘はほかの委員からもあったところでございますが、この法案におきましては、カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけることとしております。 　御指摘がありました仮処分命令の申立ては民事保全法に基づくものでして、事業主からの申立てが行われ、これを受けて裁判所が仮処分命令の可否を判断するものであると承知をしておりますが、代理人の選任等が必要となるなど事業主の負担が大きいこと、また、活用し得る場面はあるというふうに思いますが、裁判例を見ると、適用された事例は限定的であると考えられることから、カスタマーハラスメントの個別具体の内容を問わず、全ての事業主を対象とする措置の内容として改正法案に明示することは、慎重に考える必要があると考えています。 　一方で、仮に法案が成立した場合には、事業主が講ずべき措置の具体的内容は指針等で定めることとしておりますので、御指摘

本法案による改正につきましては、施行後五年をめどとして、法律の施行の状況について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づき、所要の措置を講ずることとしております。 　仮に本法案が成立した際には、都道府県労働局における相談であったり指導等の施行状況を始めとして、必要な実態を把握し、必要な対応を図ってまいりたいと思います。

セクシュアルハラスメントなど職場におけるハラスメントについて、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務づけていますが、これは、職場における労働者の方々の就業環境を害する言動の防止を図るものでございまして、労働者の方々の就業環境を害するとは言えないような言動まで何でも含まれるというものではございません。 　その上で、事業主は、男女雇用機会均等法であったり労働施策総合推進法等の法律に基づいて、職場におけるハラスメントに関する方針の明確化であったり、労働者の方々に対する研修等による周知啓発等を行うこととしておりまして、こうしたことを通じまして、ハラスメントに関しての正しい理解を広め、その防止を図っていくことが大変重要だと考えています。