議院運営委員会

お答え申し上げます。 　目標値については、男女共同参画会議における議論を経て閣議決定されるものと承知しておりますので、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきますが、引き続き女性の登用に向けて取組を進める必要があると考えます。

目標も実態も是非引き上げていただきたいというふうに思っています。 　それで、先ほどの所信の中で、人材確保、これに取り組むことが大事な課題だということ述べておられました。この人員の確保のための様々な対策取られているということなんですけれども、実態を見るとなかなか厳しいものがあると。ということから考えて、この更に踏み込んだ抜本的な対策必要だと思うんですけれども、どのようにお考えですか。

お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、申込者が、教養区分では増加していますけれども、総合職全体では、増加に転じた年もありますが、減少傾向にあるという状況です。 　公務の人材確保は最重要課題であり、諸施策を推進してまいりましたが、更に進める必要があると思います。 　まず、これまでやりましたことですけれども、採用試験の改善については、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んできました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げ、試験実施時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施してきました。これらの中には、効果が出るまでに少し時間の掛かるものもあるように思います。 　また、一度国家公務員を離職した方を含め、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務

抜本的な対策、必要だと思うんですね。とりわけ、私は定員を増やすべきだというふうに思っているんですけれども。 　それで、昨年六月に人事院は、国の非常勤職員のうち期間業務職員の採用について、三年公募要件を廃止しました。これは私たちも求めていたことなのでよかったというふうに思っているんですけど、一方で、期間業務職員の採用等に関するＱアンドＡを見てみると、公募によらない再採用の上限回数などの目安を独自に設けることも否定されるものではないというふうにあるんですね。 　この期間業務職員の皆さんは、期間業務、これ正してほしいというふうに声を上げていらっしゃいます。期間業務職員が常勤職員の業務を代替するということではなくて、常勤化を始めとして、業務量に見合う十分な定員を確保することが必要なんじゃないかと思うんですけれども、いかがかということと、そもそも全体の定員そのものを増やすべきだというふうに思いま

お答え申し上げます。 　非常勤職員のうち期間業務職員について、人材確保が厳しさを増す中、いわゆる公募三年要件の三年があたかも任期のように扱われ、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていました。そのような状況を踏まえ、人事院は令和六年六月に、御指摘のように、公募によらない再度の採用の上限回数を連続二回までとする記載を削除いたしました。 　各府省が直面している現場の実情は様々であると考えます。今般の上限回数の見直しに当たって、人事院としては、画一的な基準を設けるよりも、各府省がそれぞれの現場の実情を踏まえながら状況に合った方法で柔軟に工夫、対応いただくことが重要と考え、このような取扱いといたしました。 　なお、非常勤職員の常勤職員への任用に関して、厚生労働省のハローワークにおいて、定員を措置し、一部の非常勤職員を常勤職員として任用されて

それぞれの現場の裁量ということだったんですけれども、期間業務職員の皆さん、この今の状態正してほしいということなので、裁量ということではないのかなというふうに思うことと、やっぱり定員そのものを、先ほど来議論ありますけれども、抜本的に増やすことが必要だということを求めて、終わりたいと思います。 　ありがとうございました。

自由民主党の山本啓介です。 　質問をさせていただきたいと思います。 　まずは、川本さん、一期四年間の取組、本当にお疲れさまでございました。心から敬意を表したいと思います。 　今ほかの委員からもるる出ておりましたけれども、公務員の定数、定員の数、定員ですよね、足りている、足りていない、まあ足りていないんだろうなと。ただ、政治の場で政策として削減をしてきたという経緯もあります。 　他方で、ＤＸなどを進めることによって、それぞれの職場の環境というのはまた変わっていく方向性もあります。あわせて、働き方改革などでそれぞれが担う部分というのが少しずつ減らしていく、そういう変化があった、その四年間であったと思いますけれども。先ほどの所信でもありましたとおり、いろんな取組をされているけれども、その実態はなかなか厳しいものがある。ただ、時間の掛かる、効果が現れるには時間が掛かるものもあるというふうな

お答え申し上げます。 　多様で優秀な人材を確保し、一人一人が意欲と志を高く持ち、能力を最大限に発揮できるようにするためにも、国家公務員の働き方改革の取組は非常に重要と考えています。 　働き方改革に向けて、これまで御説明をいたしましたけれども、勤務時間調査・指導室の設置、またテレワークガイドラインの策定、インターバル確保の努力義務の導入、フレックスタイム制によりゼロ割り振り日を導入するというふうなことをしてきました。このように、制度の面ではこれまで様々な見直しを実施してまいりましたけれども、こうした制度、仕組みをより各府省に御理解いただき、皆様が使いやすく、ように活用していただくための取組も非常に重要な段階にあると認識しております。 　人事院としても、分かりやすく丁寧な説明、周知に努め、その上で、各府省における運用の中で明らかになった更なる課題やニーズをフィードバックいただき次なる制度

大学で教授をされているときにはそういった企業統治とか組織マネジメント等々を教えていたということで、非常に今の説明の中でも、それぞれのつかさつかさのリーダーがしっかりとした組織改革のその根幹を理解した上で実行していくこと、その重要性が徹底されれば何とか目指すところにたどり着くんじゃないのかなというふうなことで理解しました。 　国家公務員制度全体の健全に発展させて国民の信頼を応える行政を実現するための牽引者、それが私は人事院総裁であろうかというふうな認識もありますし、それぞれの省庁のリーダーもそうであれば、必ずやそういう環境はつくっていけるんだと思います。 　しかしながら、今の若い世代や、働くことに対する意識というのが変わってきている中で、なかなか人が集まらない、人材を確保するというのは厳しい状況にある。取組の中には、教養区分を増やしたり、そこは反応はいいということでさっき説明もありました

お答え申し上げます。 　優秀な人材を確保するということは大前提でございます。 　御指摘の教養区分でございますけれども、これは各省のニーズと合格者の志望がマッチしているので増えているというふうに理解をしています。例えば、試験合格者がいわゆる官庁訪問をして各府省の面接結果によって採用されるんですけれども、教養区分からの採用者数は、二〇一八年度の七十七人から二〇二三年度に百三十一人へと増加して、各区分の中でも最大の割合に達しています。また、二〇二二年度の試験における教養区分の合格者から五八％が採用されました。これ総合職試験全体ですと三五・九％なので、この割合よりも高く、教養区分に対する各府省のニーズと合格者の志望がマッチしていると言えると思います。 　教養区分で合格するためには、筆記試験の能力だけではなく、政策の企画立案やプレゼンテーション、コミュニケーションに関する能力も高いレベルにある