人事官候補者／人事院総裁

お答え申し上げます。 　国家公務員の給与については、社会的な御理解、関係方面の御理解が得られるものであることが重要と考えます。 　こうした要請の下、人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間給与に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 　官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な議論があるものと承知しています。国家公務員の人材確保は厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方は重要な検討課題であると考えます。こうした観点も踏まえて、官民給与の比較対象となる企業規模の在り方について検討を進めていきたいと考えています。 　一方で、国家公務員の給与に関しては、人事院の人事行政諮問会議や

お答え申し上げます。 　財政に関するスタンスのお尋ねと受け取りました。 　人事院は、一般職の国家公務員の労働基本権制約の代償機能としての人事院勧告等を行う機関となりますので、御指摘の点について、誠に恐縮ではございますが、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきます。

お答え申し上げます。 　国家公務員給与を含む国の歳出の優先順位をどのようにすべきか、あるいは歳出に必要な財源をどのように確保するのかといったことについては、予算提出に当たり内閣において国政全般の観点から判断され、最終的に国会において議決されるべき事項と認識しております。 　人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間企業に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 　給与勧告において財政事情を考慮することは、あたかも歳出の優先順位を人事院自ら判断するかのようになってしまいますが、それは労働基本権制約の代償機関としての人事院の機能を超えるものと考えています。 　一方、国家公務員の人材確保が依然として厳しい状況にある中で、公務組織

お答え申し上げます。 　二〇二四年の四月一日時点の国家公務員採用試験からの採用者に占める女性の割合は、三九・二％と過去最高数値となっています。一方で、女性の登用については、二〇二四年七月時点で、各役職段階における女性の占める割合が調査開始以降最高数値となっているものの、目標値の達成には至っていない状況が御指摘のようにございます。 　登用のためには母集団を増やす必要があります。女性の採用に積極的に取り組むとともに、採用した女性職員の計画的な育成や男女共に働きやすい職場環境の整備などの取組を更に強化していく必要があります。 　人事院は、これまでも女性職員を対象としたキャリアアップ研修を実施してきています。また、各職場の管理職員を対象に、女性職員を含む多様な人材が活躍できる環境整備のためのオンラインセミナーも実施いたしました。さらに、私が各府省の事務次官と直接お会いして、各府省において女性

お答え申し上げます。 　目標値については、男女共同参画会議における議論を経て閣議決定されるものと承知しておりますので、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきますが、引き続き女性の登用に向けて取組を進める必要があると考えます。

お答え申し上げます。 　御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、申込者が、教養区分では増加していますけれども、総合職全体では、増加に転じた年もありますが、減少傾向にあるという状況です。 　公務の人材確保は最重要課題であり、諸施策を推進してまいりましたが、更に進める必要があると思います。 　まず、これまでやりましたことですけれども、採用試験の改善については、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んできました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げ、試験実施時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施してきました。これらの中には、効果が出るまでに少し時間の掛かるものもあるように思います。 　また、一度国家公務員を離職した方を含め、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務

お答え申し上げます。 　非常勤職員のうち期間業務職員について、人材確保が厳しさを増す中、いわゆる公募三年要件の三年があたかも任期のように扱われ、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていました。そのような状況を踏まえ、人事院は令和六年六月に、御指摘のように、公募によらない再度の採用の上限回数を連続二回までとする記載を削除いたしました。 　各府省が直面している現場の実情は様々であると考えます。今般の上限回数の見直しに当たって、人事院としては、画一的な基準を設けるよりも、各府省がそれぞれの現場の実情を踏まえながら状況に合った方法で柔軟に工夫、対応いただくことが重要と考え、このような取扱いといたしました。 　なお、非常勤職員の常勤職員への任用に関して、厚生労働省のハローワークにおいて、定員を措置し、一部の非常勤職員を常勤職員として任用されて

お答え申し上げます。 　多様で優秀な人材を確保し、一人一人が意欲と志を高く持ち、能力を最大限に発揮できるようにするためにも、国家公務員の働き方改革の取組は非常に重要と考えています。 　働き方改革に向けて、これまで御説明をいたしましたけれども、勤務時間調査・指導室の設置、またテレワークガイドラインの策定、インターバル確保の努力義務の導入、フレックスタイム制によりゼロ割り振り日を導入するというふうなことをしてきました。このように、制度の面ではこれまで様々な見直しを実施してまいりましたけれども、こうした制度、仕組みをより各府省に御理解いただき、皆様が使いやすく、ように活用していただくための取組も非常に重要な段階にあると認識しております。 　人事院としても、分かりやすく丁寧な説明、周知に努め、その上で、各府省における運用の中で明らかになった更なる課題やニーズをフィードバックいただき次なる制度

お答え申し上げます。 　優秀な人材を確保するということは大前提でございます。 　御指摘の教養区分でございますけれども、これは各省のニーズと合格者の志望がマッチしているので増えているというふうに理解をしています。例えば、試験合格者がいわゆる官庁訪問をして各府省の面接結果によって採用されるんですけれども、教養区分からの採用者数は、二〇一八年度の七十七人から二〇二三年度に百三十一人へと増加して、各区分の中でも最大の割合に達しています。また、二〇二二年度の試験における教養区分の合格者から五八％が採用されました。これ総合職試験全体ですと三五・九％なので、この割合よりも高く、教養区分に対する各府省のニーズと合格者の志望がマッチしていると言えると思います。 　教養区分で合格するためには、筆記試験の能力だけではなく、政策の企画立案やプレゼンテーション、コミュニケーションに関する能力も高いレベルにある

お答え申し上げます。 　国家公務員は、行政部内において、内閣や大臣等の指導監督の下で法律や予算の執行を公正に担うことが求められます。また、所管の行政分野において、大臣などに対して、専門家として必要な政策メニューを提示したり、考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、誠実に補佐する役割を担うものと認識しています。 　そうした役割を担う国家公務員として特に重要な要素を挙げるとすれば、それは、深い専門性、国際的でオープンな発想力、そして自己規律かと考えます。つまり、国内外の情勢変化や科学技術の急速な進展により、公務が対応を迫られる課題は日々複雑化、高度化しています。こうした変化について鋭敏に情報を収集、分析し、適切な政策の選択肢をタイムリーに提示する専門能力が公務員には求められます。そのため、常に専門能力、スキルを高め、自己成長に努める必要があると考えます。 　また、常に世界の動向