人事官候補者／人事院総裁

お答え申し上げます。 　人事行政の各分野において、御指摘のとおり様々な課題がございますけれども、お二人の人事官とよく相談をし、人事職員とよく話し合いながら、こうした課題に対して数多くの施策を展開してきた四年間でございました。 　具体的に少し申し上げますと、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、給与、処遇の改善などを始め、様々な人事行政施策を推進してきたわけですけれども、採用試験では、受験しやすい環境整備等、受験者の裾野の拡大に向けた総合職教養区分の受験年齢の引下げや、試験実施の時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験の科目の見直し、合格有効期間の延長など様々な見直しを実施しました。令和九年度からはオンライン試験の段階的導入の計画など、更なる見直しも進めています。 　働き方改革に向けては、御説明したように、勤務時間調査・指導室による各府省を直接訪問しての

お答え申し上げます。 　人事官、人事院総裁に就任して以来、人事行政の問題解決に向け、新たな施策をスピーディーに打ち出していくために、人事院の組織マネジメントの変革が必要だと思いました。 　そのため、風通しの良いオープンな組織とすること、デジタルの活用などにより働き方をアップデートすること、組織目標の明確化と組織を活性化することの三点に重点を置いて、組織カルチャーの変革にも取り組んでまいりました。 　例えば、幹部から若手まで人事院内のほとんどの職員とランチ会をいたしまして、忌憚のない意見を聞かせてもらったり、二百五十回ぐらいランチ会をしましたけれども、職員の提案や困り事を直接私に届けてもらい、新しい施策や業務改善につなげるトレジャー・ボイスという仕組みも設けました。ボイス、あなたのボイスはトレジャーです、宝物ですということで名付けました。 　働き方のアップデートとして、人事院内のＤＸ

お答え申し上げます。 　委員御指摘のとおり、男性職員の育児休業取得率は、令和五年度で過去最高の八〇・九％となっております。また、配偶者の出産に伴って使用できる配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇も、それぞれ九割を超える高い使用率となっています。 　人事院は、この間、累次の改正を行ってまいりまして、育児休業の取得回数制限を緩和したり、不妊治療のための出生サポート休暇をつくったり、あと、育児休業の請求期限の短縮、休暇の対象期間の拡大、育児時間について新しいパターンを新設をしたりしています。 　ただし、男性職員の育児休業の期間につきましては、少しずつ増加はしてきているものの、令和五年度で平均二・四か月となっており、女性職員の十六・五か月と比べると短い状況にありますので、委員御指摘のとおり、より長い期間取得できるようにすることも課題というふうに認識をしております。制度面の整備と併せて、各職

お答え申し上げます。 　評価者のトレーニングということでありますけれども、各幹部職員に対して評価をきちんとできるような取組というのを進めたり、あと、課長級の方たちに、きちんと後輩を育てるような、課長力強化セミナーというような、課長力を強化するというようなものもしております。

お答え申し上げます。 　やはり制度はいろいろとできていると思うんですけれども、それを、先ほども申し上げましたけれども、きちんと活用される、運用されるということがますます大事になっていると思いますので、人事院といたしましては、それに対してきちんと御説明して分かっていただくような機会を増やしていくということが大事かなと思います。

お答え申し上げます。 　障害のある方が希望や能力、適性を十分に生かし、障害の特性に応じて仕事で活躍し貢献できる社会を実現することは極めて重要なことと考えております。その中で、繰り返しになりますけれども、公務部門は民間の事業者に対して率先して障害者雇用を推進するべき立場にあるものと考えています。 　公務部門における障害者雇用については、これまで基本方針に基づいて政府全体の取組を実施してきており、その結果、全ての行政機関において障害者採用計画を達成しています。直近の令和六年では、国の機関の法定雇用率の二・八％に対して三・〇七％を達成しています。 　人事院では、内閣人事局や厚生労働省と連携しながら、公務部門における障害者雇用マニュアルについて、障害や障害者雇用に関する基礎知識や障害者に対する支援策、各種制度活用方法などの紹介を充実させることで障害者雇用が着実に進められるよう取り組んでいます

お答え申し上げます。 　ＤＸについては、元々公務におけるＤＸのレベル感が必ずしも高くないというように認識をしておりますので、その点についてはこれからの課題かなと思っております。

お答え申し上げます。 　四年前は、御指摘のように、よく寝ることというふうにお答え申し上げました。よく寝ることは引き続き続行しておりますけれども、さらに、最近はやはり健康管理のためによく歩くことというのを自分に義務付けましてやっております。

お答え申し上げます。 　若手職員の退職者数の増加には様々な要因があると思われます。若い方々は自分の成長に敏感であると言われており、公務でも、若手の退職理由の一つとして成長実感のなさが聞かれます。成長とは、人に評価されて実感できるものです。そのためにも、上司のマネジメント能力の向上や若手職員のキャリア形成支援の充実が重要です。 　公務組織では、職員一人一人に目を配る組織マネジメントが政策の立案や実施に比べて優先度が低いのではないかと感じておりました。最近はフィードバックカルチャーというようなものもいろいろな職場で広がっているのではないかなというふうに思います。 　これまで人事院では、課長級の研修に新たに課長力向上コースを設けたほか、管理職以外の上司向けにも教材を作成するなど取り組んでまいりました。また、官民における各種の先行事例などを参考にキャリア形成支援のための取組をまとめたガイドを

お答え申し上げます。 　やはり、現場を大事にするということは非常に大切だというふうに思っております。ですので、この四年間、私自身、公務の様々な現場に実際に足を運んでその実情を把握することが大事だということを考えて取り組んでまいりました。 　例えば、矯正施設や海上保安庁の現場、地方整備局、国税局、ハンセン病の療養所、ハローワーク、海外の拠点など、様々訪問させていただきまして現場の実情への理解を深めましたし、あと、私だけでなく、人事院職員にも各府省とのコミュニケーションを積極的に取るようにして、また地方事務局においてもコンタクトを増やしてもらいました。 　このようなことも、仮に人事官に再任されることがあれば強めていきたいなというふうに考えていることの一つでございます。