厚生労働大臣

○武見国務大臣　個別の事案に関して、司法で判断された内容について厚生労働省としてとやかく言うというのは差し控えさせていただきたいと思うんですけれども、裁判例では、転勤を含む配置の変更、これは、就業規則等に根拠があれば使用者が広い裁量を持つが、業務上の必要性がない場合や業務上の必要性が認められる場合であっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどには権利の濫用となると解される、こうなっております。 　司法判断についてのコメントは差し控えますけれども、厚生労働省としては、男女共に希望に応じて仕事と育児や介護が両立できる職場環境の整備に努めることが重要だというふうに考えておりますので、住居の移転等を伴う就業場所の変更により仕事と育児や介護の両立に関する負担が著しく大きくなり、就業の継続が困難となる場合があることから、育児・介護休業法により、事業主は特に

○武見国務大臣　我が国の雇用慣行におきましては、労働契約上、包括的な転勤命令権が認められていて、転勤を含む配置の変更については、基本的には事業主の裁量に委ねられております。一方で、仕事と生活の両立支援の観点から、育児・介護休業法において、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を事業主に義務づけております。 　これを更に厳しい規制とすることにつきましては、企業の事業運営であるとか人材育成を困難とさせる懸念や企業の包括的な転勤命令権との関係で、これは相当慎重に検討する必要性があるなと思います。 　一方で、今回の法案においては、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮を事業主に義務づけることを更に盛り込んでいるところなんです。 　引き続き、転勤に関する配慮義務について周知をさせるとともに、法案が成立した暁には、個別の意向の確

○武見国務大臣　育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であります。御指摘のように、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表を一律に義務づけることはしておりません。 　一方で、育児休業については、取得率を向上させることに加えて、労働者が希望する期間取得できるようにすることも重要です。 　このため、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきましては、男性の育児休業の取得期間に関する目標が事業主により設定されることが望ましい旨を指針の中で示しております。あわせて、こうしたことと、取組を進めていきたいと思います。

○武見国務大臣　基本的に、育児休業というのが男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であるという認識には基づいております。 　しかし、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表ということについては、現状においてはまだ、一律に義務づけるということが適切であるかという点については、私どもとしては結論を出しておりません。

○武見国務大臣　御指摘のとおり、育休を取ればいいというわけじゃございません。男性の育児休業の取得促進と併せて、男性が育児休業中に育児に主体的な姿勢で取り組むということが大事で、しっかりと育児、家事に向き合うということを後押しすることが重要だと認識しています。 　育児休業中に男性が積極的に育児等に参加することを促していくために、まず、企業版両親学級というものの推進等によりまして、男性労働者の意識改革などに取り組んでおります。 　それから、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得実績や希望等を勘案して、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を指針で示していくということなどにも取り組むこととしております。 　男性が育児休業中に育児に更に主体的に取り組めるよう促進していきたいと思います。

○武見国務大臣　通勤時間等の削減などによって、育児、介護を始めとした家庭生活に当てる時間を増やすということは、仕事と育児、介護の両立支援の推進において有効だと考えます。 　この点、今回の法案におきまして、例えば、三歳未満の子を養育する労働者や、それから家族介護を行う労働者について、テレワークを努力義務化するなどの改正を行っております。それから、テレワークにより通勤時間が削減されることで、所定労働時間を短縮せずに、勤務しながら育児、介護との両立が可能となるということを期待しております。 　御指摘のような通勤時間等の削減ということを含めて、仕事と育児、介護の両立支援の取組を着実に進めていきたいと思います。

○武見国務大臣　介護従事者の介護休業取得率については、直接的に調査などによってまだ把握しているわけではございませんけれども、一般論として、介護現場における人材確保と併せて仕事と介護の両立支援を進めるために、介護従事者が介護休業を取りやすい環境整備を進めていくことは非常に重要だと思います。 　このため、常勤での配置が求められる職員が介護休業を取得した場合に複数の非常勤職員で代替することを認めているなど、両立支援への配慮の取組も行っております。加えて、介護休業などの両立支援制度の効果的な利用を促すことも重要でありますので、今回の法案におきましては、介護に直面した労働者に対して両立支援制度に関する情報を個別に周知し、その利用の意向を確認することなどを事業主に義務づけをするということなどしております。 　これらを通じて、介護で離職することなく両立できる職場環境整備を目指していきたいと思います。

○武見国務大臣　厚生労働省では、介護現場におきます利用者、家族等による暴力それからハラスメント対策として、対応マニュアルなどを作成をするとともに、自治体が介護事業者等に対して実施する研修やそれから相談窓口の設置などに対しても支援をしております。 　それからまた、介護サービスの運営基準に関わる通知において、カスタマーハラスメント防止のために事業主が講ずるべき措置についても、これを明確化しております。 　介護報酬において、暴力行為などが認められるような現場で複数名で訪問看護や訪問介護の提供を行った場合の加算なども設けております。 　こうした取組について、厚生労働省のホームページや自治体への説明会の場などを通じて、広く周知を行っているところでございます。 　引き続き、介護従事者の皆様の安全を確保して、それから安心して仕事に従事できる職場環境の改善に取り組んでまいりたいと思います。

○武見国務大臣　今回の改正法案では、労働者が四十歳に達したときなどの効果的な時期に、仕事と介護の両立支援制度に関する事項等について情報提供を行うことを事業主に義務づけております。 　この情報提供を行うに際しまして、自社の両立支援制度等の情報と併せまして、介護保険制度についても周知することが望ましい旨、指針で示すことを予定しております。 　厚生労働省としても、事業主が活用できる情報提供のためのひな形等の提供を通じて事業主の取組を支援します。 　また、御指摘のケアマネジャーの役割ですけれども、本年四月より、新たなケアマネジャーの法定研修カリキュラムの実施に当たりまして、利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含む家族に対する支援の重要性などを理解することについて、通知で明記をいたしました。 　在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事

○武見国務大臣　子の年齢の変化に伴う労働者の働き方へのニーズを見ますと、正社員の女性は、子が三歳以降は、短時間勤務を希望する方もいる一方で、子の年齢に応じて、フルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなり、正社員の男性の場合には、残業をしない働き方やそれから柔軟な働き方に対する希望が、いずれの年齢においても四割から五割で最多となっております。こうした傾向が見られました。 　このような傾向を踏まえまして、今回の法案では、仕事と育児との両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働けるようにするために複数の措置から選択できるようにすることを目的として、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者については、二つ以上の措置を選択して措置することを、これを事業主に義務づけるという考え方でございます。