厚生労働省雇用環境・均等局長

お答えいたします。 　年収の壁・支援強化パッケージに含まれます百六万円の壁の対応として実施しておりますキャリアアップ助成金、これ社会保険適用時処遇改善コースと呼んでおりますけれども、このコース自体については令和七年度末で終了する予定でございます。 　他方で、いわゆる百三十万円の壁の対応といたしまして、新たなコースを当分の間の措置として令和七年七月一日に創設をいたしまして、労働者に新たに被用者保険を適用するとともに、労働時間の延長などを通じて労働者の収入を増加させる取組を行う事業主に対して、労働者一人当たり最大七十五万円を助成することとしております。 　この新たなコースですけれども、百三十万円の壁への対応を念頭に創設したものではありますが、現行の社会保険適用時処遇改善コースの労働時間延長メニューを拡充する内容としておりまして、百六万円の壁の対応としても活用が可能となっておりますので、本

お答えいたします。 　委員から御指摘いただきましたように、カスタマーハラスメントへの対応に当たりましては、業種、業態に応じて顧客等の特性を理解をした対応、これが重要であると考えております。 　あらゆる業種、業態の事業主に講じていただく雇用管理上のカスタマーハラスメント防止措置の内容を定める指針ですけれども、先日の労働政策審議会の分科会に素案を提示をして御議論をいただきました。 　この中では、事業主が、労働者が障害特性など顧客等への理解を深めるために必要な取組を行うことが望ましい旨や、職場におけるカスタマーハラスメントは業種、業態等により被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、その実態や業務の特殊性などを踏まえて、それぞれの状況に応じた取組を進めることも考えられる旨をお示しをしております。今後、指針の検討を踏まえて、業種、業態ごとに適切な対応の検討が、検討、対応が行われてい

お答えいたします。 　御指摘いただきましたように、法案審議の際には、参考人から医学的なアプローチについての御意見なども頂戴をいたしました。先ほど申し上げましたカスタマーハラスメント指針の素案の中では、事業主が被害者への配慮のために講ずべき措置として、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応などをお示しをしております。 　今後は、御指摘のような療法も含めて、カスタマーハラスメントの被害者の医学的なアプローチが必要な場合には、専門の医療機関への受診を労働者に促すことも含めて事業主に適切な措置を講じていただけるように対応してまいりたいと考えております。

お答えをいたします。 　育児・介護休業法、昨年、改正法が成立をいたしまして、本年の四月それから十月に段階的に施行をしております。 　本年四月の施行の内容ですけれども、男性の育児休業取得率の公表義務の対象企業の拡大や、子供の看護等休暇の取得事由の拡大と対象年齢を小学校三年生まで引き上げるということ、それから、介護両立支援制度に関する相談窓口の設置や研修の実施などの雇用環境整備を事業主に義務づけるということなどを施行をしております。 　また、本年の十月からは、三歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に対して、フレックスタイム制、時差出勤、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方を実現するための措置の中から事業主が二つ以上を選択して措置する仕組みを創設をし、また、事業主に対して、妊娠、出産の申出時や子供が三歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意見聴取、配慮の義務づけ、こう

お答えいたします。 　御指摘ありましたように、改正をしました育児・介護休業法の内容をしっかり企業の方にも理解をしていただき、それから、労働者がその制度を使うというようなことをためらったり、制度が使いにくいというようなことがないような、しっかりした対応をしていただくことが非常に重要だと思っております。そのために、事業主の方々に、今、円滑に改正法に対応していただけるようにということで、分かりやすいリーフレットの作成や専用サイトの活用なども含めて、様々な手段による周知に取り組んでおります。 　また、中小企業でしっかり対応できるかということも重要でございますので、中小企業における仕事と育児、介護の両立支援の取組を後押しをするために、育児や介護で休業中の労働者の業務を代替する周囲の職員への手当を支給した場合などに対しての助成金ですとか、労務管理の専門家による無料の個別相談支援などを実施をしており

お答えいたします。 　出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております。 　また、出産等を機に退職をされた方の早期の再就職支援につきましては、全国に設置したマザーズハローワークなどにおいて、担当者制によるきめ細かな就職支援や、仕事と子育てが両立しやすい求人の確保、提供、再就職に向けた各種セミナーの開催などを実施をしております。 　引き続き、育児期を通じた継続就業や早期の再就職支援などの取組強化を通じ

えるぼし認定とくるみん認定の認知度でございますけれども、厚生労働省の令和五年度の女性活躍に関する調査で認定を取得していない理由を尋ねております。 　えるぼしにつきましては、マークの存在を知らなかったということを挙げている割合が、三百人以上の企業では一七・九％ですけれども、百から二百九十九人ですと三〇・四％、三十から九十九人ですと六五・八％となっております。 　また、くるみんについても同様に、三百人以上の企業では一六・一％がよく知らないと挙げておりますけれども、百から二百九十九人では二二・二％、三十から九十九人では四〇・六％になっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベースですけれども、公表が義務となっております百一人以上の企業のうちでデータベースを活用して公表している企業の割合は五三・一％になります。特に、三百一人以上であれば八〇・五％ということで一定以上の規模の企業につい

認知度を高めるということは非常に重要だというふうに考えます。 　今現在やっていることとしては、認定を取得している企業名をデータベースとか両立支援のひろばといったような、厚生労働省それから各都道府県労働局のホームページなどにおいて公表しておりますし、また、学生などの求職者に対してはパンフレットやリーフレットなどの配布などをやっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベース、学生などに知ってもらうために効果的と思う広報方法について、令和四年度に学生等に対してアンケートを実施をしております。その内容によりますと、就活サイトで案内するとかＳＮＳで情報発信する、学内のキャリアセンター経由で案内というようなことが挙げられておりますので、企業、それからその求職者、両方の側面での認知度の向上を図るために、先ほど申し上げましたホームページやリーフレット等による周知のほかに、就職関連のその企業です

法律が成立をいたしましたら、その措置義務をしっかりその企業に守っていただけるように、相談、援助、それから指導について徹底してまいりたいと考えております。 　人員について、なかなか予算上の問題ですとか定員上の問題等々ございますけれども、担当局としましては、必要な人員が確保できるように最大限努力をしてまいりたいと考えております。

仮処分命令の申立てにつきましては、衆議院でもるる御議論をいただいたかと思います。 　今もお答えがありましたように、実際にその仮処分ということでカスタマーハラスメントのその抑止のために使われている例があるということについても承知をしております。ただ、その使われるケース、様々なケースがありますので、全ての場合というわけにはいかないのでしょうけれども、一つの選択肢というふうなことだというふうに考えております。 　今後、指針を策定を、その法律が通りましたら指針を策定をすることになりますが、そのときには、この国会での議論も踏まえまして、より分かりやすく盛り込むというふうなことがどういうふうな形でできるかということについてしっかり検討してまいりたいと思います。