厚生労働省雇用環境・均等局長

今御指摘のありました女性の管理職の比率ですけれども、長期的には上昇傾向にあります。しかしながら、依然として低い水準にとどまっておりまして、また、御指摘のとおり、政府の成果目標についても達成に至っていない状況にございます。 　厚生労働省、これまでの取組としては、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングなどの実施や、ロールモデルが不在であることを主な背景として、女性自身が昇進を望まない場合があることを踏まえたメンター制度の導入等についてのマニュアルを作成して企業に対して普及を図る、こうしたことによりまして女性管理職比率の向上に取り組んでまいりました。 　御指摘のとおり、インセンティブを設けるということで推進を図るということも適切でございますので、女性活躍推進法の枠組みの中では、女性管理職比率等に関して取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度、えるぼし認定を設けております。企業認定を

女性活躍の推進のために、この今十年延長いたします女性活躍推進法に基づく取組のほか、男女雇用機会均等法でございますとか育児・介護休業法に基づく両立支援、こういったような取組についても重要でございます。 　このために、政府全体で男女共同参画社会基本法に基づきまして男女共同参画基本計画を策定をしております。二十五歳から四十四歳までの女性の就業率ですとか、各役職段階に占める女性の割合等の成果目標、それからその達成に向けた施策の基本的方向や具体的な取組、これを定めまして、計画的に取り組んでいるところでございます。 　今、この男女共同参画基本計画ですけれども、第五次計画ですが、計画期間が二〇二五年度末となっておりまして、昨年十二月以降に次の第六次の計画の策定に向けた検討を進めておりますので、御指摘の点を含めまして必要な検討を行ってまいりたいと考えております。 　また、施行状況を見て見直すべきでは

お答えいたします。 　今御指摘のありました基本原則の規定ですけれども、この趣旨を踏まえまして、具体的な取組といたしましては、女性活躍推進法に基づきまして事業主が策定をいたします行動計画に関しまして、基本的な事項等を示します事業主行動計画策定指針という指針がございます。この中に、新たに女性の健康課題に係る取組例といたしまして、例えばヘルスリテラシー向上のための取組ですとか、性別を問わず使いやすい休暇制度の整備ですとか、女性の健康課題を相談しやすい体制づくり、こういったような取組をお示しをして事業主の取組を促していくことを想定をしております。 　また、企業の取組を後押しをしていくために、今年度から、女性の健康課題に対応するために休暇制度等の両立支援制度を利用しやすい職場環境整備に取り組む事業主に対する助成金を支給開始をいたしました。また、先ほど申し上げましたえるぼし認定においても、女性の健

プラチナえるぼしですが、議員御指摘にありましたように、えるぼし認定の中でレベルとしては取組が一番進んでいる企業についての認定制度でございます。そういうような企業の認定でありますからこそ、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止というような点についてもしっかり盛り込んでいくということを内容としてございます。 　プラチナえるぼし認定を含めまして、えるぼし認定の取得、促進していくということが非常に重要であるというふうに考えております。やはり、認定を取得をしている企業名などの公表ですとか求職者に対する周知度アップということを通じて、認定制度の認知度の向上というのが非常に重要だと思います。そういうことに取り組むとともに、やはり事業主に対しましての認定を取得するメリットの周知、これも重要ですので、これも併せて取り組んでいるところでございます。 　それから、先ほど申し上げました認定取得のメリッ

パワーハラスメントについてしっかり自覚していただくことは重要だというふうに考えております。 　パワーハラスメントにつきまして、その防止のために、事業主に対して、方針等の明確化や労働者に対するその方針の周知啓発などを義務付けております。具体的に申し上げますと、パワーハラスメントの内容や職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針など、これを労働者に対し周知啓発する必要があります。そのための取組としては、例えば研修、講習等を実施をすることが考えられることなどを指針でお示しをしております。 　各企業におきましてこうした取組を実施していただくことで、その職場におけるパワーハラスメントに関する理解を広めて、その防止を図っていくことが重要であると考えております。

今回の改正法案におきましては、いわゆるカスタマーハラスメントにつきまして、職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動というふうに規定をしておりますので、今回のその法案の中のカスタマーハラスメントの中には、先生御指摘のありましたような取引先の労働者が行うハラスメントも含まれてくるということになります。 　本法案におきましては、事業主に対します措置義務のほかに、顧客等々についての責務、それから事業主についても顧客等言動問題、カスタマーハラスメントに対しての理解の増進というような責務を設けますとともに、事業主、他の事業主からそのほかの事業主が講ずるカスタマーハラスメント防止の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないという努力義務を置いておりますので、顧客から、取引先からの労働者によるカスタ

本法案の中で、就職活動中の学生を始めとします求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするための、事業主に対しまして相談体制整備などの雇用管理上の措置を義務付けることにしております。 　そのため、企業は求職者等からの相談に応じる必要がございますが、御指摘のありましたように、求職者の方でございますので、その企業に就職したいということで活動、就職活動を行われていますから、その企業の相談窓口に、おたくの企業さんの労働者からセクハラを受けましたというのはなかなかに相談ためらわれる場合があろうかというふうに思います。 　こうした点、厚生労働省が把握をしております企業の取組の例ですけれども、人事部とは独立した相談窓口ですとか社外相談窓口を整備をするというような例もございます。また、コンプライアンス部門が相談窓口として相談に対応する、こういったような取組を行っている例がございまして、こういうよ

御質問の社会通念上許容される範囲を超えた言動というこの要素につきましては、これまでの議論の中では、社会通念に照らして当該顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は、手段、態様が相当でないものが考えられるということや、言動の判断においては、言動の内容と手段、態様に着目し、総合的に判断することが適当であることなどが示されております。基本的にはこうした考え方で整理をするものと考えております。こうした点につきましても指針などの中にしっかり盛り込んでいきたいと考えております。 　また、御質問のありました労働者の主観面です。労働者の就業環境が害されるということに関してですけれども、既存のハラスメントの例を見ますと、例えば、事業主の措置義務を今課しておりますパワーハラスメントについて申し上げましたら、労働者の主観ということではなく、平均的な労働者の感じ方を基準として判断することとしてお

まず、本法案の検討に当たったプロセスについて申し上げたいと思います。 　令和五年度にまず職場のハラスメントに関する実態調査ということで調査を実施をいたしまして、業種別の状況等を含むカスタマーハラスメントの実態を把握をいたしました。また、令和六年二月から雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会を開催をいたしまして、小売業、情報通信業、医療・福祉業、運輸業のこの労使団体にヒアリングを実施するなどの、実態を踏まえて検討を進めてきたところでございます。 　先ほど申し上げました社会通念上許容される範囲を超えた言動という要素につきましても、申し上げた内容につきましても、こうしたようなヒアリングを踏まえた検討会の中、またその検討会の報告を踏まえた審議会の中で議論となったものでございます。 　その上で、事業主の講ずべき措置に関する指針の策定に当たりましては、実態に即したものとするべく、業種、業態

カスタマーハラスメントに対します事業主の措置義務の不履行に関しましてですが、ほかのハラスメントの措置義務と同様に、まず都道府県労働局が事業主に対して報告を求めることができることとしております。法違反が認められる場合には、事業主に対して義務の履行に向けた助言や指導を行います。これに従わない場合には勧告を行うと、勧告にも従わない場合には、最終的に企業名の公表ができる、こういうような履行確保の体系を取ってございます。 　改正内容につきましては事業主に対して周知徹底を図るとともに、措置義務が遵守されるように指導等にしっかりと取り組んでまいります。