早稲田大学名誉教授

ありがとうございます。 　環境負荷がどれだけ出るかというのは非常に重要な問題でございまして、実はＮＥＤＯでも、多分十年弱ぐらい前からそういった検討をしていただきました、あるコンサルにですね。ただ、その時点でそのデータを公表してしまうと、手法のいわゆる環境負荷という点で見たときの優劣が公表されてしまうことになるので、残念ながら、ＮＥＤＯではまだそれを公表していません。アカデミアとしては是非公表してくださいという気持ちはあるんですけれども、そこはまだです。 　恐らく、リサイクルをすることによって、ＬＣＡというのは基本的にはいろいろな前提条件で随分変わってきますので、一つの例なんですけれども、リサイクルすることによって環境負荷は下がるというような結論は出ております、ある前提条件の下でございますけれども。 　だから、そういう意味では、リサイクルをする価値というのは非常にありますし、それから、

ありがとうございます。 　分割排出の問題は非常に重要だというふうに思いますけれども、これは、基本的に発電事業者が、果たして今回廃棄するパネルが廃棄に相当するのかどうか、実は優良な事業者では、基本的に、ある部分的に、それぞれの性能がどういうふうになっているかというのは常にモニタリングしております。そういった制度を持っているところでは、分割廃棄、大いに結構だと思います。それを判断するのは国であって、これをしっかりと判断できるかどうかというのが問題だというふうに思っております。 　メガソーラーはもちろん当然全部対象になるべきだというふうに思いますけれども、そういう合理的な排出というのも実は非常にありまして、これについては認めないというのは私は基本的にはおかしいというふうには思っております。 　以上です。

苦手な分野の質問ですので、余り長い時間取りたいというふうに思いませんけれども。 　基本的には、そのコストはどこに回るかといえば、必ず最終的には消費者に回ってくるわけですね。だから、そういう意味では、メガソーラーに、やはりある程度、先ほどちょっと、私はそこは認めるべきだと申し上げましたけれども、ある程度、メガソーラーの方々にとっては、そういったようなリサイクル料金を支払ってもらうことも一つの方法だというふうに思います。 　それで、あとは、コスト負担については、これはやはり、制度を一つ走らせていくということがすごく大事で、制度が走らないと物は回らないんですよね。少なくとも今の太陽光パネルではそういう現状です。技術はどんな役割があるかといえば、技術は、それをスムーズに回していくための技術開発ということになるので、制度と技術開発をうまく整合しながら進めていけば、恐らくコストも随分低減されるので

浅倉と申します。よろしくお願いいたします。 　私、男女賃金格差の解消と同一価値労働同一賃金という少し小難しいテーマを選んでしまいましたので、今ちょっと後悔をしておりますが、気を取り直して報告させていただきます。 　ページの二ページなんですが、一番目は男女賃金格差の実態です。 　①で、男女間の賃金格差は、男性一〇〇としたときに、女性は七四・八と言われております。ただ、この中には非正規のパート労働者が入っておりませんので、②で申し上げているんですが、男女別ではない正規、非正規の賃金格差、時給で見てみますと、正規の労働者を一〇〇としたときに、パートは六九・一になっております。③で、非正規労働者の割合を見ますと、男性は二二・五％で女性は五三・二％なものですから、まあ女性が圧倒的に非正規です。そして、④で言っておりますが、女性たちの実感としては、やはりこの女性が男性の五五・五でしかないという、

ちゃんとこういうお答えでいいのかどうか分からないんですけれども、賃金格差の主な原因としてはですね、男女間の賃金格差の主な原因としては、勤続年数の違いと、それから管理職であるかどうかのそこの二点が非常に現在の日本の男女賃金格差の大きな原因であるということは皆さん言っておりますし、それは立証されております。 　ただ、なぜ、それではそのような管理職の数値、それから勤続年数に男女差があるのかというそもそもの原因のところを考えると、非常に性別役割分業というのが日本では甚だしく大きいというのがかなり大きく関係していると考えております。つまり、日本の場合には女性の家事労働に掛ける時間というのは男性の五・五倍と言われておりまして、ヨーロッパ諸国ではせいぜい一・三倍から一・八倍ぐらいなんですね。 　ですので、時間の中で、家事、育児労働時間に女性が掛けている時間が非常に長いので、しかも男性は長時間労働です

おっしゃるとおりだと思います。 　恐らく、教員というのは聖職者意識を持った者が教員であるという非常に古い考え方の下にこういう法律ができているんだと思うんですけれども、それはそもそももうなくすべきであると。教員も一介の労働者であるという考え方の下に、適正な教員の数、それから担当の生徒数、そういうものからしっかりときちんとした、時間外労働に対しては時間外労働手当を払うという、そういう仕組みに当然すべきだというふうに私は考えております。

私もそのとおりだと思っております。 　できる限り拠出できるところから拠出をし、そしてそれを再分配し、格差をなくしていくという方向性が、国の税、社会保障の在り方として正しいやり方かなというふうに考えておりますが、ただ、今そうなっていない部分があって、そこを直していく、修正していくということが非常に大事なことかと思っております。

重要な御指摘だと思っております。 　多分、キャリアを維持していくというのが一番の皆さんの希望ですよね。それまで蓄積してきたキャリアを、妊娠し出産して一旦退職してしまった後に、もうそこで中断されて、復帰すると非正規でしかないという、そこが今一番の女性の働き方のネックになっているところなので、できれば短時間労働者制度という、そういうものを全ての企業が可能な限り導入して、身分ではない、非正規ではなく、正社員、正職員としての身分を持続しながら短時間働ける、そういう新しい制度を全ての企業が導入していけば出産というものもそのうちクリアできるのではないかと、その辺りが一番肝かなというふうに考えております。

ありがとうございます。 　ちょっと人的資源情報というのが私はちゃんと把握できていないかもしれませんけれども、少なくとも、女性活躍推進法の中で賃金格差というものの公表義務が課せられた結果、非常にやっぱり情報量が多くなり、やはりコース別雇用などを導入している企業の方が格差が大きいとか、そういうような情報が非常に明らかになっていると思います。 　ですので、そういう意味で、企業の中の情報を開示するということが、私は、ただ単に開示するだけではなくて、それを労働組合とか労使団体がもっと積極的に活用して世の中を良くしていくように利用していくということが必要だと考えておりますけれども、少なくとも、先生がおっしゃったように、これは積極的な評価ができるかなというふうに思っております。 　以上です。

ありがとうございます。 　おっしゃったように、東京地裁が初めて、昨年、ＡＧＣグリーンテック事件というところで間接差別が発生しており、それは不法行為に当たるというそういう判決が出て、私も非常にこれを読んで評価をしております。 　ただ、すごく判決は工夫し工夫し、ようようのところで判決を出したということが推測できる判決文になっておりまして、というのも、社宅制度というのが福利厚生なんですね。福利厚生であるから男女雇用機会均等法の適用範囲であるというふうに言って、均等法の第七条という間接差別禁止規定があるので、それを推定すると、これは違法であるというふうに持っていったので、非常に裁判官は工夫されて判決を出したんだと思います。 　ただ、先ほどから申し上げている労働基準法四条の賃金差別の禁止規定は間接差別禁止規定がないんですよね。ですので、社宅制度の福利厚生ならああいうふうに判決が出たけれども、じ