大椿ゆうこ

串岡さんや濱田さんは、やはりすさまじい経験をされ、そしてある程度時間がたち客観的に、この公益通報者保護法どうあるべきかということを客観的にもうお話しできる方々だと思います。こういった方を委員に入れることには何ら問題がないのではないかと思いますし、今大臣の口からもありました、少なくともヒアリングはすべきだと思うんです。 　なぜなら、検討会第五回では、三菱ＵＦＪ銀行と日本製鉄からヒアリングを行っています。大企業なら個別の企業を呼ぶことはできるけれども、個人だったら駄目と。それもちょっと基準おかしいんじゃないかと。企業も呼ぶんだったら、本当に被害に遭った個人を呼んでヒアリングを行う。どんなふうに職場で嫌な目に遭ってきたか、裁判を闘うのがどれだけ大変だったか、そのことを当事者から聞くのと、当事者の周辺にいる人のと、と聞くのとは大違いだと思います。当事者からやっぱり聞かないと、この公益通報したこと

了解はできませんけれども、検討してください。今日結論出さなくてもいいじゃないですか。その人たちを、当事者をやっぱり委員に入れて次の検討をしようって、また考えてくださったらいいですから、今日、大臣、結論出さなくていいと思います。 　労働基準法百四条二項、労働安全衛生法九十七条二項、最低賃金法三十四条二項は、既に法令違反について行政機関に申告を行った労働者に対し、解雇そのほか不利益な取扱いをしてはならないと罰則付きで定めています。 　この、そのほか不利益な取扱いは、当然、不利益な配置転換も含む不利益取扱い全般を指しているという解釈で間違いありませんでしょうか。厚労省は、不利益な配置転換についても罰則を設けることは不可能ではないと考えているということでよろしいでしょうか。お答えください。

諸般の事情によって総合的に判断されるものではあるけれども、配置転換も含まれているというふうなお答えだったと思っています。 　フランス、ドイツ、オーストラリアは、通報者に対する不利益取扱いを解雇、懲戒に限定せず、刑事罰若しくは行政罰を付けて禁止をしていると承知しています。各国の通報者に対する不利益取扱いの禁止に関する罰則規定を簡潔に紹介してください。こうした国々の法制度を日本に取り入れられないのはなぜか、その点についても、参考人、お答えください。

そこも次の課題になるのでしょうか、やっぱり検討すべきところだと思っています。 　人事に関する資料は事業者側が圧倒的に持っています。不利益取扱いを受けた労働者が、自分が職場で不利益な取扱いを受けたのは公益通報を理由にしたものだと立証するのは本当に大変です、困難です。 　例えば、指定難病の治療薬を取り扱う製薬企業、アレクシオンファーマが適応外の患者にも使用するよう促す不適切なプロモーション活動を行っていることを内部通報し、閑職に追いやられた小林まるさんという方がいらっしゃいます。配置転換の無効を訴え訴訟を提起しましたが、東京地裁は、内部通報に対する報復だと認めるに足りる証拠はないと訴えを、彼女の、小林まるさんの訴えを退けました。 　第七回公益通報者保護制度検討会では、委員の志水芙美代弁護士が、現在、定期的に配置転換を実施している事業者においても、適材適所に関して一定の定型的手法に基づいて

メンバーシップ型雇用というの今日も出ましたけれども、やはり今回この審議をしている中で一番残っている課題はここだと思うんですね、配置転換。もう多くの場合がやっぱり配置転換をし、閑職なのかどうなのかは別としても、そこで本人が辞めるというような状況に追い込んでいって、自らその一言を言わせるというのが、別に公益通報か公益通報じゃないかにかかわらず、そういうやり方で辞めさせていくんですよ、追い込んでいくんですよ。ここにどう歯止めを掛けるのかと。今回の法改正ではその点は不十分だという指摘を濱田さんはされていますし、私自身もやっぱりその点が次なる課題ではないかなということを強く感じています。 　公益通報を行う当事者の多くは労働者であると考えられます。通報を行った労働者に対する不利益取扱い、職場での嫌がらせ、配置転換、懲戒、解雇など、まさに労働問題そのものです。私は、この問題を今後も消費者庁だけで行うこ

ここまで法改定の至らない点を指摘してまいりましたけれども、改定案の解釈についても確認をしておきます。 　まず、第三条第一項は、公益通報を理由として解雇そのほか不利益な取扱いはしてはならないと規定しています。ここでは、解雇、配置転換、降格、減給、退職金の減額、嫌がらせ等、不利益取扱いの全般を包括的に禁止しているということで相違ありませんね。簡潔な回答でお願いします。

法案第三条二項における懲戒は就業規則又は労働契約で定められた制裁とされているので、解雇、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分全般が対象となり、第三項の立証責任の転換も懲戒処分全般に及ぶという理解で相違ありませんね。簡潔にお願いします。

先日の参考人質疑にお越しになったオリンパス事件の当事者、濱田正晴さんから、公益通報に該当し得る通報を行っても、先に服務規定違反と言われてしまえば会社に処分されてしまうと、公益通報保護法よりも服務規律の方が優先されてしまうということを問題だということをお話しされていました。 　例えば、就業規則において情報漏えいを懲戒処分とする規定とされており、通報のための資料の持ち出しを行った労働者を懲戒処分した場合、公益通報を理由とした懲戒ではなく、情報漏えいという就業規則違反を理由にしたものであることから、第三条第二項が定める特定不利益取扱いに該当しないと主張される可能性があります。第三条の趣旨に照らせば、そのような解釈は制限されるのでしょうか。こちらも簡潔にお願いします。

最後の質問にします。 　先ほどの質問でも紹介させていただいた製薬会社アレクシオンファーマの小林まるさんは、会社の内部通報窓口がきちんと対応しなかったため、親会社が社外通報窓口と指定していた日本の弁護士に相談をしました。しかし、その弁護士は、配置転換の無効を訴えた裁判で何と被告である会社の代理人を務めておりました。小林さんは裁判の中で、内部通報を原因とする労使紛争に当該通報の調査を担当した弁護士が企業側代理人に就くことは、通報制度の信頼性を根本から失わせ、弁護士倫理の上からも禁忌すべきものであると主張しました。 　かつて消費者庁で公益通報保護法を担当していた淑徳大学コミュニティ政策学部の日野勝吾准教授も、せっかく法改正で内部通報の受付体制を整備して組織の自浄作用を高める仕組みづくりをしたのに台なしになるおそれもあると、内部通報に関与した弁護士が、裁判となったら会社側に付いて反証したり立証

ありがとうございました。 　　　〔委員長退席、理事石川大我君着席〕