公明党

次に、公益通報を理由として行った解雇又は懲戒を無効として、解雇又は懲戒が公益通報後一年以内になされたときは、公益通報を理由としてされたものと推定するという規定を追加して、解雇又は懲戒が公益通報を理由とするものではないとの立証責任を事業者に転換することについて、特に、立証責任の事業者への転換は、労働関係法令の中では、男女雇用機会均等法九条四項に、「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」として、「ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由」、これは妊娠、出産のほか、産前産後休業などを請求した場合等になりますけれども、「を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」という規定が置かれていて、解雇についてのみ立証責任を事業主に転換をしておりますが、ここでは懲戒は含まれておらず、懲戒についての立証責任転換は公益通報者保護法が初め

その他の、解雇や懲戒以外の不利益取扱いに対する立証責任の転換、これについても、今後の司法判断、そうしたものの積み重ねなども踏まえながら、前向きに検討していっていただきたいということを私からも要望をさせていただきます。 　次に、改正案では、事業者の従事者指定義務違反に対して、新たに、立入検査、勧告に従わない場合の命令権を規定をして、行政措置の権限を強化をしておりますけれども、公益通報者の保護の徹底を図っていくためには、通報を理由とする不利益取扱いに対する行政措置、これも検討していくべきだと考えますが、今回の法改正に当たってこの点については検討されたのか、見解を伺いたいと思います。

公益通報者保護法の目指すところ、これは、国民生活の安心と安全を守るとともに、企業のコンプライアンスの促進、法令遵守の組織文化の醸成、これを進めていくことにあると考えます。そのために、企業が公益通報者を守るという姿勢を示すように促していくこと、こうした取組も重要と考えます。 　この点、指針において、事業者は公益通報者を保護する体制の整備として次の措置を取らなければならないとして、不利益な取扱いの防止のために、不利益な取扱いが行われた場合に、当該行為を行った労働者及び役員等に対して、行為の態様、被害の程度、その他情状等の諸般の事情を考慮して、懲戒処分その他適切な措置を取るというふうに規定をされております。 　公益通報制度が健全に機能するためには、公益通報を理由とした事実上の嫌がらせも含め、不利益取扱いに対しては懲戒処分の対象となるということを就業規則等に明文化して周知を図るようにすることな

公益通報者保護法の趣旨、目的の達成のためには、まずは理解の浸透を図っていく、その取組とともに、より実効性を高めるための検討をしっかりと進めていただきたいということを要望いたしまして、質問を終わらせていただきます。 　ありがとうございました。

公明党の浜地雅一です。 　本日のテーマであります臨時会召集期限につきましては、冒頭の橘局長の御説明がございました。当委員会では初めてのテーマでありましたけれども、そもそも何らかの法的整備をすべきか否かという点に始まりまして、仮に一定の法的整備をする場合にも、憲法を改正すべきか、法律改正で対応すべきかなどの論点があることがよく分かりました。 　このテーマにつきましては、先ほどから、他党他会派におきましては、具体的な憲法改正条文案や国会法改正案を公表されているところでもございますが、我が公明党では、この論点について、これまで具体的な見解を示しておりません。 　そこで、先日、憲法調査会で議論をしましたが、結果は、残念ながら党の見解としてまとまるまでは至っておりませんので、本日は、党内での議論の紹介も含め、現段階では議論の途上であることを付言しまして、見解を述べたいと思います。 　まず、憲

答えます。 　二〇二〇年、二一年、二二年、コロナは蔓延を繰り返したり、状況も変わっておりますし、変異もありましたので、一つ一つの事象を取れば、その時期を取れば、もしかすると選挙困難事態、こういうときに選挙できるのかということになる可能性もあったかと思いますが、もう一つの要件であります長期性の要件でいうと、この蔓延の時期というのが、半年を超えるとか、そういった形にはなっておりませんので、厳密に言うと、ちょっと、選挙困難事態に当たったかどうかは疑義があるところだろうというふうに私は思っております。 　その上で、政府が臨時会を召集しなかった、この数十日間。あのときは、やはり、予備費も使ったり、予算も使ったり、持続化給付金もありましたけれども、これも組合せでございまして、ここも一概に、これについて評価を述べることはできないと思います。ただ、基本的な、先ほど私が申し上げましたとおり、様々な予算や

済みません、次回答えたいと思いますけれども、先ほど会長が言われたとおり、今日のテーマに関することをまずやるべしでありますし、あと、通告してください。

公明党の安江伸夫です。 　まずは、私からも、川本裕子参考人におかれましては、この一期四年間の取組に心から敬意と感謝を表する次第であります。 　くしくも四年前、川本参考人が一期目に任用される際の議院運営委員会の一員でも私ございまして、四年前の参考人の、ちょっと語弊があるかもしれませんがフレッシュな印象から、まさに二期目にいよいよ挑戦するという、こういうどっしりとした意気込みを感じながら、先ほどの質疑伺ってきたところでございます。 　先ほど来、他の委員の先生からも御質問あったところと若干重複をいたしますが、私からも改めて、この四年間、様々な課題に挑戦をし、改革を進めてこられたことかと思います。国家公務員に求められる資質、能力、まさに先ほどの御答弁にもありましたとおり高度化、多様化をしてくる中、より有為な人材を確保、登用していく必要性が非常に高まっているものと認識をしております。 　他方

ありがとうございました。 　この四年間の取組を更に進めていくということと同時に、やはり現場の声をしっかり踏まえていただいて、思い切った改革にも引き続き取り組んでいただきたい、このことをお願いを申し上げたいというふうに思っております。 　その上で、次の質問でございますが、先ほどの山本委員の質問にも触れられておりましたけれども、元々、川本参考人、組織マネジメントも御専門にされておられるという話も認識をしておるところでございます。 　人事院の組織マネジメントについても大変な思いを持って取り組んでこられた川本参考人ということで、引き続き人事院のトップとしてどのように取り組んでいきたいのか、その点の総括も伺っておきたいと思います。

ありがとうございます。 　今の川本参考人のお話を伺っていると、本当に川本参考人が一人一人を大事にしながら、一人の声を大切にしながら改革に取り組んでこられたんだなということがよく分かるお話でもございました。 　二百五十回以上のランチミーティングも重ねて、トレジャー・ボイスということで、いわゆる目安箱的なものだというふうに思っておりますけれども、そういうものも活用されているということで、引き続き是非活用して、しっかり、そしてそれが、声が届いて形になったということも職員に知らしめていくということも大事かなというふうに思っておりますが、そうした取組、更に続けていただきたいと思います。 　あと、やはり若手の離職、あるいは若手人材の確保というところも厳しい状況にあるというふうに思っております。若い人材がやりがいを持って生き生きと働ける職場環境の整備というところについても、引き続きお取組をいただき