立憲民主党・無所属

○本庄委員　公文書管理法に基づくガイドライン、これも参考にするようにとなっていますよね。このガイドラインには、秘密文書や秘文書の規定も書かれているということであります。 　今、総務省と内閣府から聞いただけでも、いかに独立法人の組織あるいは職員が公務員に準ずるような立場であるか、公共性や公益性を有しているかということが分かったと思います。 　そこで、大臣にお伺いしますけれども、今回、独立行政法人あるいはその役職員というのは法案の対象外になっていますが、ここをきちっと法案の対象にしていかなければ一つの大きな穴になってしまうんじゃないかと私は思いますけれども、どのように考えますか。

○本庄委員　今の優秀な外国人のお話は今回のセキュリティークリアランス全体についても言えることで、私はちょっとトーンが昨日と違うんじゃないかなと思ってお聞きをしましたが。 　不正競争防止法や外為法に基づいて規制できるんだという議論をすれば、セキュリティークリアランスの必要性が問われてくるわけですよね。今回の法律の肝は、単なる罰則部分で規制をしていくのではなくて、入口のセキュリティークリアランスを受けた人でしか触れないという、入口のところで規制をかけていくというところにやはり重要なポイントがあるわけで、今回、研究開発法人なんかは、どれだけ重要な機微な情報を持っていてもこの対象にはなっていないということであります。 　実際、二年前に成立した経済安全保障推進法、これを見ても、例えばＮＥＤＯやＪＯＧＭＥＣ、あるいはＪＳＴ、これは補助金の分配あるいは指定基金の執行、こういうことを担うわけで、様々な

○本庄委員　時間が来ましたので終わりますが、だからこそ、民間事業者の皆さんが関わるからこそ、早めの、そして明確なスケジュールを是非示していただきたいと思います。 　以上です。

○森山（浩）委員　森山浩行です。おはようございます。 　特定秘密保護法の成立から十年です。この法案には我々は大きく反対をしました。というのは、個人情報の保護、あるいは国民の知る権利、そういったものが大きく侵されるのではないのか、あるいは、国が秘密情報を持つ、ちゃんと管理ができるのか、こういった部分についても、この十年間、運用をしてくるという中で、有識者会議、あるいは独立公文書管理監、そして国会への報告と情報監視審査会というような形で、二重三重にチェック体制を設けてきた中で、もちろん、運用に問題なしとは言いません。漏えいも出てきています。あるいは、当初想定をしていた、紙にもなっていない、電子媒体にもなっていない、脳内情報を指定をするというようなものについては、実際そのようなものがなかったということで廃止をしている。若しくは、一つ一つの紙を指定をするのではなくて、ファイルを指定するという形で

○森山（浩）委員　十年前に遡るのではないのだということをいただきました。 　さて、中の表現でありますけれども、本法の二十二条一項、罰則に関するところですが、「知り得た」という表現があります。特定秘密保護法二十三条では、「知得した」という表現になっています。「知り得た」という言葉になりますと、漏らした情報が、重要経済安保情報であると現実に知っていた場合だけでなく、重要経済安保情報であることを知る可能性があった場合も含まれるというような日本語としての読み方があるんじゃないかと思いますけれども、その場合にも漏えい罪が成立するのではないですか。

○森山（浩）委員　まあ、当然ですよね。知らぬうちに捕まっていたというわけにはいきません。 　だから、その場合はやはり、前の法律で「知得した」と書いてあるものをわざわざ「知り得た」と書いてしまうと誤解を生むというふうに思いますから、変えた方がよかったんじゃないかなと思います。 　不利益処分についてです。 　これも本会議での代表質問でも触れましたけれども、クリアランスが出るまでの期間、その間というのは宙ぶらりんになるわけですね。この人はクリアランスが出るのか出ないのか分からない、そのうちに半年たった、一年たった、二年たったとなってくると、その仕事ができないという状況で異動あるいは退職というような形にもつながってしまいかねないという意味で、クリアランスを受けようといった人の不利益につながるのではないかと考えます。 　例えば、一か月あるいは三か月、六か月、一定の期間をもって事前に、このぐら

○森山（浩）委員　企業の方もそれだけの余裕があればいいですけれども、この人、ここで使えなかったらほかの部署にやって、そこで働いてもらうわけにはいかないというような状況になっちゃうかもしれません。そういった意味でも、相談というのも大事だと思います。 　一方、大臣、先日の、三月二十七日の、不利益取扱いをめぐっては、不合格となった従業員が不利な扱いを受けるというのに対して、契約も当然打ち切るというような発言をされています。これも話題になっていますけれども。 　そういう打ち切られるということになったら、従業員自身が、うちの会社の仕事がなくなる、そこまでの大きな損害を出して自分が訴えるかどうかというような、非常にアンビバレントな、二律背反の状況に追い込まれる、なかなか訴えにくいというような状況になるかもしれませんけれども、それはどうお考えでしょう。

○森山（浩）委員　高市大臣は、大変発信力が強い。総務大臣時代には、テレビ局、停波するぞと言ったら、震え上がったというような時代もありました。 　スタートをしてから途中でこういう話になってくると非常に大きなマイナスの影響を与えますけれども、始まる前の部分については、こういうことにならないように皆さん気をつけてくださいよということをしっかり伝えることは大事だと思います。 　そういった意味で、ここから先の、運用内容を定めていくに当たっては、しっかりとメッセージを伝えていくという役割も担っていただきたいと思っております。 　ありますか。

○森山（浩）委員　労使協定についてです。 　これも本会議で取り上げたのですが、労使協定は義務づけないという、木で鼻をくくったような総理答弁だけでありました。 　義務づけというのが今回できていないということでありますけれども、企業の大きさにもよる、また体制にもよるにしても、やはり、労使協定を結べる状況にあるという企業については、その中にしっかり入れておくということが必要なのではないか、望ましいのではないかと思いますが、これについては、従業員との関係、いかがでしょうか。

○森山（浩）委員　やはり、書類に書き込んでおくというのは非常に大事だと思います。 　適性評価の対象数、これも繰り返し議論をしてまいりました。組織の人員は増やすんだけれども、それが足りるのかどうか。一人なのか、十人なのか、一万人なのか、百万人なのかということで全く変わってくると思うんですね。 　そういった意味で、適性評価の対象数というのは何らかの形で示していただけませんか。