立憲民主党・無所属

では、附帯決議の十二を御覧いただきたいと思います。セクシュアルハラスメント等の防止措置の実施状況、被害者の救済状況などについて実態調査を行い、効果的な防止対策を速やかに検討することなどが求められていますけれども、この調査結果や検討結果についてお聞かせください。

調査によりますと、二〇〇七年に均等法のセクハラ措置義務が施行されて十八年もたっているんですけれども、三十人以上の企業でも、全て取り組んでいる企業は約半数にとどまっているという状態です。つまり、半数は措置義務違反となっています。 　まずは措置義務を一〇〇％守らせるべきではないでしょうか。通告しておりませんが、田中局長、お答えください。

行政は、今お答えいただきましたように、指導、勧告することができて、そして従わない場合には企業名を公表することができるんですけれども、公表した企業はございますでしょうか。

つまり、企業名を公表せずとも、ちゃんと指導、勧告したらやってくれている状態だということで安心しました。つまり、措置義務を守らせようとすればできるということです。ですから、早期に措置義務一〇〇％の実現ができるということではないでしょうか。それをお願いしたいと思います。 　先ほど福岡大臣からも、防止が大事だというお話がありました。私も全くそのとおりと思っております。そのためには、やはり措置義務を一〇〇％守らせる。一旦ハラスメントが起きると本当に大変です。周りの人々も分断され、疲弊してしまいます。申し立てた人の言い分を信じる人と、申し立てられた人を守ろうとする人に職場が二分されてしまいます。そして、どう対応してよいか、ノウハウのない管理職も悩み、苦しむことになります。 　措置義務を果たすことは、職場の全員を守ることにつながります。措置義務一〇〇％、まず、相談窓口をつくるですとか研修をするとか

例えばアメリカとかでは、社員が全てが、Ｅラーニングでかなりいろいろな項目にわたってハラスメントとは何かといったものについて全員が学ぶとか、Ｅラーニング、ネット上でですね、そういったことを全員の義務としているとか、研修の方法もいろいろ工夫することができるのではないかと思っております。是非、防止措置に向けて、先ほども言いましたが、支援策も含めて職場を守っていただきたいというふうに思っております。 　最後に、今回の改正法に即した質問をさせていただきます。三点ですね。 　一点目に、求職者等に対しては、セクハラに限らずあらゆるハラスメントが起こり得ると思いますけれども、どのように対策を考えているのか、お聞かせください。

求職者に対するパワーハラスメントなどのあらゆるハラスメントに対しても取り組んでいくということだったかと思います。よろしくお願いします。 　二点目に、ＯＢ、ＯＧ訪問やインターンシップなど、採用希望先で既に働いている労働者と求職者とが接するあらゆる機会を含め、厚労省としてガイドラインを作成すべきと考えますが、いかがでしょうか。

今、ちょっとかぶりますけれども、三点目に、求職者などへの面接において人格を否定する発言をしてはならないなど、ガイドラインを策定する必要があると考えますが、いかがでしょうか。

是非、ガイドラインの策定をお願いしておきます。 　この三十年間、セクハラ、パワハラ、マタハラ、ＳＯＧＩハラ、アルハラ、ハラハラ、ハラスメントをされたというハラスメントですとか、フキハラ、不機嫌ハラスメントなど、これまで見過ごされてきたハラスメントについて名前がつけられることによって、ハラスメントに対する人々の感度、規範意識が高くなってきたということは確かだと思います。これは、ハラスメント被害を受けていても、それがハラスメントだと認識できずに一人で苦しんできた人がそれを認識できるようになってきたという点からは、非常に大切なことであると思っています。 　しかし一方で、ハラスメントへの感度が高まったゆえに、ハラスメント対策に不満を抱く人も増えているのではないかと思います。ハラスメントによる精神疾患の労災認定が、認定件数が五年連続で過去最多を更新していることに明らかなように、ハラスメントはます

立憲民主党の酒井なつみでございます。 　労働施策推進法、法改正に当たりまして、関連事項も含め、質問をさせていただきます。 　まず初めに、女性の活躍と健康について取り上げます。 　十年間の時限立法として制定をした女性活躍推進法は、政府の改正案で、有効期限を二〇三六年三月三十一日まで十年間延長することといたしました。役割を終えたと言える状況になく、多くの課題が残されていることは大変無念であり、実効性ある取組を強力に進めていくことを政府に求め、三点、まず質問します。 　男女間賃金格差は、資料一でお示しをしたとおり、縮小傾向にはあるものの、二〇二三年時点で女性は男性の約七五％にとどまり、国際的にも見劣りする現状があります。 　女性の管理職比率の向上についても取り上げますが、私が強力に推進するべきと考えているものが女性の管理職比率の向上です。政府が女性の管理職比率に関する数値目標を三〇％と

厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の座長も務められた東京大学の佐藤博樹名誉教授は、女性管理職比率の公表が目的ではなく、比率が高い、低いといった要因を企業に考えてもらうことが重要だとおっしゃっています。比率が低い場合には、どこに原因があって、これから何を改善するのかということを併せて公表してもらうことも大事だという指摘をされています。 　大臣、目標達成に向けてスピードアップするべきではありませんか。民間企業を見ても、今のままのペースだと、三〇％達成には更に三十五年かかる計算です。例えばフランスやノルウェーなどでは、クオータ制を導入したり、目標に達しない場合に説明責任やペナルティーを科すことで四〇％を達成しています。 　数値だけではなく要因分析や改善策の公表も求めるなど、取組のスピードを加速していくことを求めます。大臣に見解を伺います。