自由民主党

管理職に占める女性の割合は、長期的には上昇傾向にあるものの、国際的に見ても依然として改善が必要な状況にございます。 　その要因としては様々なことが考えられ、一概には申し上げられませんが、例えば採用や配置、育成における性別の偏りであったり、女性のロールモデルの不在、透明性が確保されていないといった評価、登用における課題などについて改善が必要であると考えております。加えまして、これらの背景には固定的な性別役割分担意識があると考えられます。 　こうした課題の解消に向けまして、女性労働者や管理職を含む男性労働者、企業経営者などを対象とするセミナーの開催等を通じました職場におけるアンコンシャスバイアスを解消していくための周知啓発を進めるほか、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法による取組の推進を始めとする各施策に総合的に取り組むことで、女性活躍の推進を図ってまいりたいと思います。

男女間の賃金差異というのは様々な要因によって生じると考えられまして、一概には申し上げられませんが、一般に、性別を理由とした差別と言えないものであったり合理的な理由がないとは言えないものについては、直接、間接の差別には当たるとは考えておりません。 　一方で、そうした様々な要因を把握し、改善に向けた取組を進めることで男女間賃金差異の解消に向けて取り組んでいくことが重要でありますことから、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法に基づく取組の推進を図っているところでございます。

男女雇用機会均等法では、労働者の募集や採用に際しまして、性別以外の事由を要件とする措置のうち、厚生労働省令で定めるものとして、他の性の労働者と比較して一方の性の労働者に相当程度の不利益を与えるものを合理的な理由がないときに講ずることを間接差別として禁止をしております。 　間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る広がりのある概念でありますため、行政指導等を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙しているところです。 　御指摘がありました更なる対象の追加につきましては、この間接差別として違法となる範囲についての社会的合意の形成状況等も踏まえながら、必要に応じて検討してまいりたいと思います。

男女間賃金差異や女性の管理職比率の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることや、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえ、本法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対し男女間賃金差異や女性の管理職比率の情報公表を義務付けることとしております。 　一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業につきましても情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組を推進するための支援は重要であると考えております。このため、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツールとして男女間賃金差異分析

女性活躍推進法は、各事業主に状況把握、課題分析を行うことを義務付け、自らの組織が解決すべき課題を明らかにし、行動計画を定め、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で企業の実情に応じた自主的な取組を進めていくことを基本的な考え方としております。 　その上で、女性の活躍に関する課題の状況が事業主ごとに異なる中で、賃金格差や女性管理職比率といった特定の項目について一律に是正のための行動計画の策定や是正措置まで義務付けることにつきましては、企業の自主的な取組を推進するという目的に鑑みますと慎重であるべきではないかと考えております。 　その上で、厚生労働省においては、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできる男女間賃金差異分析ツールを作成し提供するなどの支援に取り組んでいるところでございまして、引き続き各

本法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対して男女間賃金差異の公表を義務付けることとしております。その上で、各企業の正規、非正規雇用労働者のそれぞれにおいても男女間賃金差異があり、それぞれの男女労働者の割合が全体の男女間賃金差異の状況にも影響を与えますことから、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期雇用労働者の三区分で算出した三つの数値を全て公表することを義務付けています。 　一方で、御指摘の雇用形態間の差を公表することにつきましては、正規雇用と非正規雇用というグループの間で対比させた賃金差異は必ずしも男女の差の影響に着目したものではなく、女性活躍の状況を公表するというこの法の目的に照らして適当であるかという課題があると考えています。 　また、この法案で義務付けることとしております項目以外について情報公表を義務付けることにつきましても、中小企業等の負担も考慮する必要があるこ

何かいつも早口なんで、ゆっくり読み上げるようにという御指摘ですので、ゆっくり読ませていただきます。 　今回の改正法案による改正後の労働施策総合推進法の第四条第四項では、国は、第一項第十五号に規定する施策の充実に取り組むに際しては、何人も職場における労働者の就業環境を害する行動を行ってはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、必要な啓発活動を積極的に行わなければならないと規定してあります。 　済みません、ごめんなさい。先ほど……

天畠大輔君。 　何ですか。まだ続きますか。

済みません、言動を行動と言ってしまいましたので、訂正させていただきます。

分かりました。