参議院

今までのやり方でなかなか難しかったんじゃないのかなというふうに思っておりますので、是非大臣におかれましては、何か斬新なやり方をちょっと考えるよということを是非言っていただきたいなと思いますし、あと学校とか専門学校ですとか、そういったところとも連携をするなど是非御検討いただきたいと思いますが、再度いかがでしょうか。

やはり高校、大学等々、これから就職するという若い人たちにこうした制度というものをやっぱり教育していく、教えていくというのが大事であろうというふうに考えております。

若い世代の方たちにこの公益通報の意義、そして社会的な有用性というものを是非お伝えいただくことによって、やっぱり子供たち、素直に受け取ると思うんですよね。大人だと、何かこれをしたら私、不利益な取扱いを受けるかしらとか、いろんなことを考えてしまいますけれども、やっぱり真っすぐな気持ちを持っている子供たちにしっかりこの制度の意義を伝える努力というか、そういったものは是非していっていただきたいというふうにお願いを申し上げたいと思います。 　そして、次の質問です。国際潮流として法改正をしているというところですけれども、衆議院でも多くの議員が問題提起をしておりました、不利益な配置転換をされた方の立証責任についてお伺いします。 　まず、諸外国の公益通報についてお伺いしたいというふうに思うんですが、不利益な配置転換をされた方の立証責任についてどうなっているかという、諸外国の把握の問題についてお知らせく

立証責任についてであります。 　転換する範囲につきましては、各国の労働法制やあるいは労働慣行の違いを考慮する必要があると、このように思います。 　例えば、ＥＵ域内のフランスやドイツにおきましては、ジョブ型雇用が一般的で、通報した場合のみならず、人種、障害、性別、性的指向等を事由とする場合においても、配置転換も含めた不利益な取扱いについて、正当な理由の立証責任が事業者に転換されていると承知をしているところであります。 　一方、我が国におきましては、メンバーシップ型雇用が一般的であり、配置転換について事業者に広い裁量が認められており、労働契約法におきまして権利濫用であると認められるためには、労働者の立証負担は相応にあるところでございます。 　我が国の労働法制で立証責任を転換している事例は、男女雇用機会均等法の妊娠中又は出産後一年以内の解雇のみであります。このような他の労働法制との平仄、

今までのお話で、日本はジョブ型雇用ではなくてメンバーシップ型だというようなお話だったりとかあるんですけれども、やっぱりこれ、国際的なしっかり基準に合わせていかないと、ますます日本という国が置いていかれてしまうんじゃないかなというふうにすごく思うわけです。 　それで、本改正案において、解雇等不利益取扱いが公益通報した日から一年以内にされたときは、当該公益通報したことを理由とされたものと推定するとして立証責任を転換するわけですよね。しかし、実際の相談事例とか消費者のアンケートを見ますと、公益通報をした後に不利益な配置転換や人事評価が行われたことを訴える声が多く見られます。罰則の対象が解雇、懲戒に限られてしまうと、不利益な配置転換や人事評価が、もうこういうことを防げないどころか、むしろ促進してしまうおそれがあるということはずっと言われていたわけですよね。 　今回の法改正で立証責任の部分が解雇

現行法におきましても、通報を理由とする不利益な取扱いにつきましては、配置転換も含めて全て禁止となっているところであります。消費者庁としては、制度の実効性を確保する観点から事業者に周知徹底することが重要と考えており、禁止される不利益な取扱いに含まれ得る措置の例として配置転換を法定指針に明示し、周知することを検討をいたしております。 　これによりまして、公益通報を理由とする不利益な取扱い全般について、事業者に対する抑止力が一層働くようになることや、公益通報者保護法が裁判で参照されやすくなるといったことにより制度の実効性が向上すると、このように考えているところであります。

ちょっとここで配置転換について大臣の御所見を伺いたいと思うんですね。 　我が会派の山田委員が衆議院の質疑の中で、彼は事業所を経営していらっしゃって、経営者でもあるわけなんですけれども、そのときに、この配置転換をするときにはそういった従業員の皆さんに必ず説明をしているんだというふうにお話をされていました。これ、部会の中でもお話をしていて、ああ、なるほどなというふうに思ったんですが、この配置転換をするときに、あなたはこの営業所からこっちの営業所に移るんだけれども、移ってもらうんだけれども、その理由というのは、こっちの移ってもらう先の事業所で経験を積んだ人が例えば不足をしていると、だから、あなたが必要なのでこっちの部署に移っていただきたいというような説明をやっぱり日々、日頃から会社側はやっぱり丁寧にするというのが日本の労働環境を良くしていくんじゃないかなと思うんですが、大臣、その辺りどのように

委員おっしゃられること、よく分かります。そうした見方ができるだろうなということも理解できるところでありますけれども、民事訴訟におきましては、自己に有利な法律効果の発生要件となる事実について立証責任を負うことが原則とされており、立証責任の転換はその例外を設けるものであります。 　我が国ではメンバーシップ型雇用が一般的で、事業者の広い裁量の下、人事異動が頻繁に行われており、公益通報とは無関係に業務上の必要性から配置転換が行われることが多いわけであります。また、労働訴訟におきましても、配置転換が労働契約法上の権利濫用と認められるためには、労働者に相応の立証負担が生ずるものであります。 　こうした中、様々な配置転換の中でも、公益通報者に対する配置転換が行われた場合のみ公益通報を理由とするものと推定する規定を設け、立証責任を転換することは、他の労働法制における取扱いとの均衡を欠き、適切ではないと

続いて大臣の御所見を伺いたいんですけれども、先ほどの話、ちょっと戻りますと、配置転換をするときにそもそも説明をきちんとすべきなんじゃないかなというふうに私は思うんです。 　大企業で働いたことが僕は余りないので分からないんですけれども、大きな会社なんかですと、もういきなり配置転換が例えば来て、何かくじ引を引くかのように、いきなりあしたから仙台支店に転勤だとか、大阪に転勤だとか、よく新聞記者の皆さんと話していると、今日までここの政治部で働いていたけど、あしたからは大阪に転勤になって、もういろいろ準備する暇もないから、取りあえず一週間ぐらいホテル暮らしをして、ホテル暮らしをしながら自分のマンションを探して、それで引っ越しをしたんだなんという話を聞いたんですけど、そもそもそういうこと自体がやっぱり大企業においてもおかしくて、あなたは東京から大阪に移ってもらうのはこういう理由で移ってもらうんですよ

我が国では、これ何度も言いますけれども、メンバーシップ型雇用が一般的でありまして、事業者の広い裁量の下、人事異動が頻繁に行われているというのが実態であろうかと思います。法律上、事業者が配置転換の理由を労働者に説明する義務は定められておらないと、また、実務上も当然にして説明が求められているものではないと、このように承知をしているところであります。