厚生労働委員会

お答え申し上げます。 　介護保険は市町村が保険者として運営されているもの、先生の御指摘のとおりです。同様に、事業者の方々にも一定の責務を担っていただいていますので、その組合せでということになろうかと存じます。 　まず、事業者の方々につきましては、利用者に適切なサービスを自ら提供することが困難であるという場合には、居宅介護支援事業者への連絡、ほかの施設、事業所の紹介等々、必要な措置を速やかに講ずるということが基準上は求められておりまして、そういったことは行っていただくことが前提となります。 　その上で、事業所だけの力でなかなか難しいという場合には、先生御指摘のとおり、保険者である市町村、それから事業所の指定権者である都道府県などとの連携をしながらサービス確保と、それから、できますれば、そういった行為がやんでいくような取組と併せてお願いしていくということになろうかと存じます。 　法制上

都市部は何らかの対応ができると思いますが、やはり地方は介護事業者そのものが少ないという面もあるかと思いますので、その辺りのサポートもしっかりお願いをできればと思っております。 　それでは、最後の質問になりますけれども、今度は医療機関でのカスハラということで、これは実は、令和元年十二月二十五日の医政局通知の中で、いわゆる医師の応招義務、ですから、ハラスメント行為があったときに診療を断ることが医師の応招義務違反に当たるのか当たらないのか、これに関して通知が出ておりまして、患者の迷惑行為については診療拒否をしても応招義務違反には当たらないということがなされております。 　しかし一方で、これは必ずしも医師、患者だけではなくて、医療機関のスタッフがカスハラを受けて、そして医師である事業主の院長が、それだったら、その患者さんは医療機関の中にもう入ってもらわないようにしようと。これは医師と患者関係で

先生の方から御指摘がありましたように、医師法等におきまして、診療に従事する医師又は歯科医師は、診療、治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならないとされているところでありまして、正当な事由がある場合には、患者を診療しないことが正当化される場合がございます。 　これに関しまして、御指摘のありました令和元年の医政局長通知で、具体的にどのような場合に診療しないことが正当化されるのかについて考え方を整理をしておりまして、その具体的事例の一つとして患者の迷惑行為を挙げて、診療内容そのものと関係ないクレームを繰り返し続けるなどの、診療、療養等において生じる患者の迷惑行為の態様に照らして、診療の基礎となる信頼関係が喪失している場合には、新たな診療を行わないことが正当化されることをお示しをしてございます。 　今後、本法案で指針を制定していくことになりますけれども、こうした指針

いずれにしても、画期的な体制をつくる法案だと思いますので、これから指針作りを含めてよろしくお願いをしたいと思います。 　私からは以上です。ありがとうございました。

次に、阿部圭史君。

日本維新の会の阿部圭史でございます。 　まず、労働施策総合推進法改正案について伺います。 　治療と仕事の両立支援の推進という項目がございまして、これは非常に重要な話だと思っております。 　超高齢社会において、高齢者の就労の増加、そして更なる促進を行っていかねば我が国の労働力はもたないというふうに思っておりまして、また、医療技術の進歩によって、例えば抗がん剤についても入院しなくても外来でできるようになってくるなど、ふだんの生活と両立ができるようになってきております。 　そのような観点から、事業主に対して、職場における治療と就業の両立を促進するため、必要な措置を講じる努力義務を課すということに今回なっております。これは、今後の我が国の社会において非常に重要な指摘だと思っておりまして、ただ一方で、懸念もあるかなと思っております。 　ここで大臣にお伺いしますが、こういった努力義務を課すと

治療と仕事の両立支援の取組は、中小企業にとっても、人材確保や生産性向上、企業の成長という観点から重要であるというふうに考えております。 　この改正案では、事業主に対して、治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講じる努力義務を新たに設けることとしておりまして、事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくように努めることをお願いしておりまして、過度な負担とはならないというふうに考えております。 　中小企業におかれては、どのように取組を進めればいいのか分からないといった課題もあるというふうに考えられますため、各都道府県の産業保健総合支援センターによります専門的研修、相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援などの技術的な支援などの対応も行ってまいりたいと思います。

いろいろ御配慮いただけるということですけれども、やはり、企業体力のない中小企業の経営者が、社員の病気に伴う就労支援の際に、社員の稼働に合わせて給与を減らした場合ですとか、これは通告の二問目と三問目を一緒にお伺いいたしますけれども、給与を減らした場合ですとか、例えば解雇又は自己都合退職となった場合に、どのような問題が発生し得るとお考えでしょうか。 　これは努力義務が課されるというものでございますので、そういったことが発生した場合に、裁判になった場合、どのような法的問題となって議論されることが想定されているんでしょうか。大臣、お願いいたします。

給与削減と解雇ということでございます。両方申し上げさせていただきます。 　今般、企業の努力義務となります治療と仕事の両立支援は、具体的な措置の在り方を一律に定めるものではなく、企業ごとに様々な取組があり得ます。 　例えば、通院に対応するために時間単位の年次有給休暇の仕組みを設けたり、また、法定の年次有給休暇とは別枠で病気休暇の仕組みを整備することなどが考えられますが、法定の年次有給休暇とは別に病気休暇を設ける場合に、これを有給とするか無給とするかにつきましては特段の規制がないことなどから、労使でよく話し合って取扱いを決めていただくことが望ましいと考えております。 　治療に伴い就労できなかった場合の賃金の取扱いについては、労働者が訴訟を起こした場合、民事問題であり、断定的なお答えは差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、事業主は就業規則等の定めるところに従って対応してい

ありがとうございます。 　治療と仕事の両立、重要な問題でございます。是非とも、進めるに当たって、労使双方に配慮していただいて政府として進めていただければなというふうにお願いを申し上げます。 　次に、終末期医療について伺いたいと思います。 　医療現場における終末期に関する概念として、ＡＣＰ、アドバンス・ケア・プランニングというものがございます。終末期における医療の選択肢について、事前に話し合い、自分の価値観や希望を伝え、尊重されるように促すプロセスのことです。 　また、ＤＮＡＲ、ドゥー・ノット・アテンプト・リサシテーションというものもありまして、これは、心肺停止の際に、患者本人又は患者の利益に関わる代理者の意思決定を受けて、心肺蘇生法を行わないことでございます。私も、医療現場で、終末期の患者さんの御意思に従ってＤＮＡＲの指示書を取った経験もございます。 　大臣、通告しておりませんけ