厚生労働委員会

お答えいたします。 　総務省ではこれまで、自治体に対し、厚生労働省が公表している民間企業向けのカスタマーハラスメント対策マニュアルなどを度々紹介してきたほか、先月末には、自治体におけるカスタマーハラスメントを含む各種ハラスメント対策の取組事例集を取りまとめ、助言、情報提供を行ったところです。 　今回の法案では、カスタマーハラスメントを防止するため、自治体を含む事業主が講ずべき雇用管理上必要な措置等について国が指針を定めることとされております。本法案が成立した際には、総務省としては、指針の内容も踏まえ、自治体におけるカスタマーハラスメント対策の取組を一層支援してまいります。

今、恐らく総務省では自治体ＤＸを強力に進めていただいていると思うんですけれども、民間事業者ではＡＩを活用したカスハラ対策なども既に行われておりまして、コールセンターなどのＡＩ化とかも含めて、是非、自治体ＤＸも含めて、カスハラ対策をお願いしたいと思います。 　さて、先日、地元でケアマネジャーの皆さんと意見交換を開催させていただいたんですけれども、本委員会でも様々各党から出ておりますように、待遇の問題、シャドーワークの問題とともに、カスハラで苦しんでいるという声を、昨日の参考人聴取でもいただきましたし、私も地元でいただきました。 　資料としてお配りしておりますのが、日本介護支援専門員協会の実態調査でございまして、ケアマネジャーの三三・七％が過去一年間にカスハラを経験したことが分かりました。労働者全体のカスハラ経験率が一〇・八％ということですから、ケアマネの皆さんの受けているカスハラの数字と

お答え申し上げます。 　議員御指摘くださいましたように、ケアマネジャーの方々を含めて、介護分野で働く方々がハラスメントを受けることなく安心して働くことができる環境整備は、大変重要な課題でございます。 　現在の取組につきましては、先ほど議員も御指摘くださいましたように、事業者向けの対応マニュアル等々の取組、それから研修、相談窓口の取組等々は進めてございますが、仮にこの法案が成立したとした場合には、関係審議会における議論を踏まえて、今後、指針等において、カスタマーハラスメントであると考えられる言動の具体例、事業主が講ずべき具体的な措置の内容等が示される予定だというふうに伺っております。 　こうした内容、現場の声も踏まえながら、議員御指摘のマニュアルの見直しも含めまして、介護現場のハラスメント対策の充実強化に現場とともに取り組んでまいります。

各党から出ているとおり、特に福祉、今日はケアマネですけれども、本当につらい思いをされております。これはシャドーワークの問題と正直言って直結していると思いますので、是非検討を、様々されていると思うんですけれども、このカスハラ対策、待遇問題、シャドーワーク問題、しっかりと厚労省として、国として取り組んでいただくことをお願いして、私の質問を終わります。 　どうもありがとうございました。

次に、根本拓君。

自由民主党の根本拓でございます。よろしくお願いします。 　まず、カスハラについてお伺いしたいんですけれども、今回の法改正で、カスハラを防止するために事業主に義務づけられる雇用管理上の措置の内容として事業主の方針等の明確化が挙げられていて、その例として、マニュアルの整備というものが挙げられています。 　先ほどの草間委員の質問とも問題意識は重複するんですけれども、マニュアルを整備しろといっても、中小企業にとってはかなり負担が大きいのではないかと思われまして、この負担軽減策として政府の方で考えていらっしゃることはあるのでしょうか。理想的には、このマニュアルをそのまま使ってくださいというようなものがあれば、企業の方にとってはかなり負担が軽くなるのではないかなと思いますけれども、いかがでしょうか。

お答えいたします。 　ハラスメント対策ですけれども、やはり企業規模を問わず、全ての企業において進める必要があるものでございますので、今回の法案におきましても、企業規模を問わず、措置義務というようなことで義務を課す内容としてございます。一方で、中小企業等に対しまして支援を行うことは重要であるというふうに考えております。 　カスタマーハラスメントに関します事業主の雇用管理上の措置義務につきましては、本法案が成立いたしますれば具体的な内容を指針でお示しをする予定でございますが、その中にも具体例も含める形でお示しをしていければというふうに考えております。 　また、厚生労働省ではこれまでも、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成をいたしまして、対策の基本的な枠組みとか取組例などをお示しをして、事業主による対策の推進を図っておりますが、このほかにも、令和六年度から、業界団体等による対策を

ありがとうございます。 　カスハラにどうやって対応していくかというのは、業界ごとにいろいろ対応の仕方も異なる部分もあるかなと思いますので、今おっしゃってくださったような業界ごとの対応、その中でマニュアルも業界ごとに作っていく、そういった取組を是非支援していただければというように思っております。 　次に、求職者に対するセクハラ対策の強化についてですけれども、今回の法改正で事業主に義務づけられる雇用管理上の必要な措置として、相談体制の整備、周知が挙げられていまして、相談窓口の設置なんかが想定されているのかなと思います。 　一方で、日本政府は二〇二二年に、責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドラインというものを出しておりまして、これはビジネスに関して生じる人権侵害への対応についての企業の責務を定めるようなものになっています。 　この人権尊重ガイドラインにおいては、企業は

お答えいたします。 　企業活動が人権に与える影響について国際的な関心が高まっている中で、企業における人権尊重の取組の促進は、労働行政の観点からも非常に重要な取組であるというふうに認識をしております。 　御指摘がありましたように、本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して、面談等の際のルールの設定とか、相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしております。 　このために、本法律案が成立いたしますれば、全ての事業主は求職者等からの相談に適切に応じる義務を負うことになります。これに基づきます各企業における相談体制の整備は、国連で提唱されたビジネスと人権に関する指導原則や国内のガイドラインにのっとり、企業に求められている人権救済のメカニズムの構築に資する

ありがとうございます。 　ポイントは、今回、企業にとっては新しい責務が定められたものではないということだと思っております。求職者に対するセクハラというのは、日本政府の人権尊重ガイドライン、さらにはそのベースになるビジネスと人権に関する国連の指導原則において既に対処すべきとされている、自社が引き起こしている人権への負の影響に当たることが明白であって、企業というのは、そもそもこれに対して苦情処理メカニズムの中で対処することが求められているのであって、今回の法改正の中でこれが明確化された、実質化された、こういうことなのではないかと思っています。 　このような観点からは、企業として、こういう法改正があるたびに後追いで相談窓口を設置したり特定の人権侵害を相談窓口の対象にしたりするのではなくて、ビジネスと人権ガイドラインが求められているところに従って、広く企業が引き起こす人権侵害に対処するための包