厚生労働委員会

○遠藤（良）委員　私は、今回、代替要員のところの問題意識としては、エッセンシャルワーカーということを委員会の中で質問してきたんですけれども、特に、とりわけ医療とか介護の領域の中で人員配置基準が決まっているものについては、事業所側が運営していくには人材を用意していかないといけない。 　特に、今回立憲さんも訪問介護ということで法案を出されているんですけれども、僕個人的には、訪問介護事業所というのは、通常の箱型と比べると収益が出しやすいと思っています。要は、箱型、例えば老人ホームとかそういうデイサービスとかであれば、器材も用意しないといけないし、人員配置基準であらゆる人を配置していかないといけない。一方で、訪問介護事業所とかとなってくると、サービス提供責任者さえ配置していればどんどん人数は増やしていけますし、どちらかというと収益が高いモデルだというふうに感じるんです。 　その中で、訪問介護事

○堀井政府参考人　先ほど来御紹介をさせていただいております両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースに関しましては、代替要員を確保した場合の助成に関しては、育児休業取得者が生じたことを受けて労働者を新規に雇い入れた場合のほかに、派遣労働者を新規に受け入れて対応した場合も支給対象としているところでございます。 　したがいまして、育児休業取得者が専門性の高い業務を行っている等の事情によって新たな雇入れによる対応が難しいケースでありましても、助成金による支援をこういった形で受けるということも可能でございます。 　このような助成金の内容につきましても、併せて周知を図っていきたいと思っております。

○遠藤（良）委員　ちょっとお尋ねしたいんですけれども、例えばデイサービスでナースが要件になっていると思うんですけれども、これを例えばデイサービスで常勤で働いているナースの人が育児休業を取ったとするじゃないですか、その場合、これはこの助成金の、それを外部から、例えば、派遣事業所に言って、ナースの人をそのデイサービスに派遣してもらう、これは助成対象になるのかどうか、いかがでしょう。

○堀井政府参考人　実は、助成金の支給対象になるかどうかというお尋ねは非常にお答えに苦慮するときもあるんですが、といいますのが、助成金の公正かつ公平な運用ということで、様々な要件を設定をされているということがございます。ですので、一概に、お尋ねの遠藤委員が想定されているようなケースが対象になりますとお答えできるかどうかというところはややお答えしにくい部分ではあるんですが、ただ一方で、先ほど申し上げましたように、派遣という形での代替、こういったものも助成金の射程に入っているということがございます。 　ですので、今後、助成金の内容について、もし御活用を検討されているという事業主の方がいらっしゃいましたら、しかるべき部署、基本的には都道府県労働局になりますけれども、そういったところで丁寧に相談対応に乗らせていただきますし、また一方で、それぞれの業に伴います要件というのもあると思います。どういった

○遠藤（良）委員　要は、問題意識としては、派遣ナースというのが派遣の金額がどんどん上がっているということも、この間、委員会でも一般質疑でさせていただいたんですけれども、これが要は経営の利益を逼迫していっているんだということが実際、現状、事業を経営する中で問題になっていると思います。 　今、先ほどお答えいただきましたけれども、実際、代替要員を充てることで派遣の費用が全部相殺できるのであればこれは事業所側にとってはすごいメリットがあるというふうに思うんですが、代替要員をですね、する様々なコースがあると思うんですけれども、二〇二四年一月から育休中等業務代替支援コースを新設したんだということなんですけれども、これはまだ始まったばかりなものだと思うんですが、現状どういう状況なのか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにつきましては、今、遠藤委員御指摘がございましたように、令和六年一月一日以降ということで、この令和六年一月一日以降に利用を開始した育児休業等を対象としております。そして、原則、助成金の対象となる育児休業や短時間勤務制度の利用終了後に支給申請をしていただく仕組みというふうになっております。そのため、現時点ではほとんどの対象事案が支給申請をするタイミングには至っていないという状況でございまして、実際に支給に至ったという事案はまだ把握をしていないという状況ではございます。 　ただ、この助成金につきましては、非常に関心も高く持っていただいておりまして、これまでも事業主向けの広報資料を作成をし、関係団体へ助成金制度に関する情報提供を行うなどの対応をしてきたところでございます。 　助成金の活用によりまして、職場へ気兼ねなく育児休業を取得

○遠藤（良）委員　先ほど来お話ししているように、事業所側にあらゆるこういう助成制度があって、そして代替要員で相殺できるのであれば事業所側の収益も改善していくというふうに考えますし、そこを是非とも厚労省としても各企業側にはそういう周知をしていくということが本当に重要であって、でなければ今のこの派遣に対する問題というのは解決できない状況があると思うんです。 　その中で、ちょっと、次のテーマなんですけれども、今、厚労省としては、育休を取っている男性、どれぐらいあるのかということをお伺いしているんですけれども、結構進めているということで、国家公務員については先行していて、二五年度には八五％以上が一週間以上取得するための計画を策定するということなんですが、大臣にお尋ねしたいんですけれども、厚労省の男性の育休の現状、取得率であったりとか期間、またその内容についての御意見をお尋ねしたいと思います。

○武見国務大臣　厚生労働省における令和四年度の男性職員の育児休業取得率、九二・五％です。それから平均取得期間は一・八か月となっておりまして、前年度と比較して、取得率は一五％、平均取得期間は〇・一か月延びているところでございます。 　これは、子供が生まれることが分かった段階で早期に育児休業の取得計画を提出してもらい、それから管理職などがその期間中の業務調整を行うなど、育児休業の取得促進に向けた取組の一つの成果であっただろうと思います。 　育児休業を取得した男性職員からは、少ない時間の中で仕事をこなすため時間を効率的に使うようになった、それから、育児との両立の経験は管理職としての業務にプラスの影響があったといった声が上がっておりまして、復帰後の職務においてもよい影響があったというふうに思います。 　そして、男性の育児休業取得促進、これは、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる社会を実

○遠藤（良）委員　かなり高い取得率だということだと思います。 　中には、事前に聞くと、一日だけという方もいたりとか、一年以上という方もいるんだということで、平均すると大体一か月から二か月ぐらいということだと思います。 　最近は、若い二十代とか三十代の方が、昨日の参考人質疑の中でも出ていましたけれども、ワーク・ライフ・バランスを重視していくんだということで、育休とか介護休業というのは労働者の権利であって、こういうものをますます重視していくんだと思うんです。 　今回、法改正の中で、千人超えから三百人超えになったということで、今後、より少ない規模に適用していく、適用拡大していくという方向性でいいのか、その辺りの御所見をお伺いしたいと思います。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、御指摘のように、育児・介護休業法による男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が三百人を超える事業主に拡大するということにしております。 　この改正をする、拡大をするそもそもの育児休業の公表義務の趣旨でございますけれども、公表することで波及効果が見込まれる社会的影響力の大きい一定規模以上の企業に対して義務を課すということで、そもそも公表しております。 　規模の小さい企業にとりましては、企業における公表等に係る事務負担があるということ、そして、育児休業の対象労働者がそもそも少ない場合があるということも考えられる、こういったことを考慮しまして、育児・介護休業法の公表義務の趣旨も踏まえまして、今回の法案においては、公表義務の対象となる事業主を三百人というふうな形で切っておるというところでございます。 　今後につきましては、育児