厚生労働委員会

○堀井政府参考人　今申し上げましたように、育児休業の取得状況の公表によりまして、一定のメリット、それから効果、そういったことが認められたというところが一つございます。 　また、三百人を超える企業におきましてもこのようなメリットを波及させるというふうなことで、その公表義務の対象拡大について必要性などを御指摘をする意見等も踏まえまして、今回このような形で法案を提出をさせていただいているところでございます。

○遠藤（良）委員　これはあくまでも私見なんですけれども、千人から、一年余りでいきなり三百人にしていく、これは一方で、三百人にしたことで、むしろそういう企業にとってはデメリットもあったりするんじゃないかなというふうに思いますし、是非、これは明確に、三百人にしていく、今後どういうふうになっていくか分からないですけれども、あくまでも採用される側がオープンにされることでこの企業の方が子育てしやすいなとかとなってくるんですけれども、一方で、なかなかそこまでいけない企業にとっては、かなりデメリットにも近いなというふうにも思うんです。 　今回、法改正の中で、百人超えの事業主に育児休業の取得状況について状況把握や数値目標を義務づけるということなんですけれども、育児休業取得状況の義務づけについて事業者の負担があると思うんですが、この辺りはどのようにお考えでしょうか。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、常時雇用する労働者数が百人を超える事業主に義務づけられている一般事業主行動計画を策定する際に、男性の育児休業取得率等に係る数値目標の設定等を義務づけをするということにしております。 　それで、今、企業の負担、そういったことについての御指摘もございましたが、事業主の方が円滑に改正法に対応いただけるように、行動計画策定指針におきまして、行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示す、また、事業主に取り組んでいただく内容をまとめた運用のマニュアルなどを策定、公表する、そして、厚生労働省が運営するサイト、両立支援のひろばというものがございますが、こういったところにおきまして好事例などを示す、こういった支援策を講じていきたいというふうに考えております。 　また、確かに、中小企業にとっては非

○遠藤（良）委員　先ほど岬議員もお話に出ていたと思います、男性の育児休業のところなんですけれども、男性の育児休業というのは、先ほども御紹介ありましたけれども低いんだということで、男性の育休取得が高いほど平均的な取得日数が短くなるという傾向があると思いますけれども、これはどういうふうに長くしていくのか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　令和三年度の調査によりますと、育児休業の取得期間は、女性は九割以上が六か月以上である一方で、男性は約五割が二週間未満であり、男性は依然として短期間の取得が中心となっているという状況でございます。 　ただ一方で、法律上は、育児休業というのは男女を問わず労働者が希望する期間取得をできる労働者の権利である、そういう形にはなっております。しかしながら、育児休業を実際に取得をした男性社員の約二割が、当初の希望より期間が短かったという回答をした、このような調査もあります。 　したがいまして、男性の育児休業の取得促進と併せて、希望する期間取得できるような環境整備に取り組んでいく、このようなことが大変重要であるというふうに考えております。 　このため、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に

○遠藤（良）委員　先ほど岬議員からもありましたけれども、やはり、男性が育児休業を取るというのは、企業にとっても、かなり、周りからのプレッシャーであったりとか、どこまで休んでんねんみたいなところがあったりとかすると思うんですけれども、我々議員も、一方で、育児休業を取っているのと言われると、実際どこまで皆さんが取られているか分からないんですが、そういう意味では、国民の皆さんに、我々も、しっかり取るんだということが非常に重要だと思いますし、企業側に対しても、これは働いている方の権利なんだということをしっかりと周知していく必要があると思います。 　男性の育児休業取得を進めることで実際少子化の歯止めにつながるんだということを考えられているのかどうか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得が直接的に少子化に影響を及ぼすという調査結果については承知をしていないところですが、例えば、夫の家事、育児時間が長いほど妻の第二子以降の出生割合や就業の継続割合が高い傾向にある、このような調査結果については承知をしております。 　そして、男性の育児休業の取得は、共働き、共育てを定着をさせていくための第一歩であるというふうに考えておりまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことは、様々な対策が多分、少子化対策ということではあるんだろうと思いますが、このような対策も少子化対策として資するものであるのではというふうに考えております。 　企業にとっても男性も育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行うことは人材確保や定着に資するものであることから、引き続き、男女共に希望に応じて仕事と育児が両立できる職場環境の整備に取り組んでまいりたい

○遠藤（良）委員　私の地元の兵庫県では、合計特殊出生率は一・三九と、全国でも高いんですけれども、他方で、東京都の合計特殊出生率というのが一・〇四と、低い。これは、東京はテレワークも全国的にも進んでいたりとかしていると思う中でこういう現象が起きているんだということなんですけれども、特に、東京で子育てしやすい環境づくりということを取り組んでいると思うんですけれども、どういうふうに進めておられるのか、お考えをお尋ねしたいと思います。

○工藤副大臣　お答えいたします。 　合計特殊出生率が東京が全国平均を下回る、都道府県を見ると、東京都、今おっしゃられたとおり、都市部で特に有配偶率が低いことが、合計特殊出生率を下げている原因と承知いたしております。また、その有配偶率は、非正規雇用者の割合が高まるほど、教育費が高いほど、家賃が高いほど低くなるものと承知しております。 　政府といたしましては、こども未来戦略において、若者、子育て世代の所得を伸ばさない限り少子化を反転させることができないことを明確に打ち出しており、最重要課題である賃上げや、同一労働同一賃金の徹底、希望する非正規雇用労働者の正社員化への支援などに取り組んでまいります。 　あわせて、加速化プランにおいて、高等教育費の負担軽減や、子育て世帯に対する住宅支援の強化、共働き、共育ての推進など、取組をスピード感を持って進めてまいります。 　こうした取組を通じて、都市

○遠藤（良）委員　ありがとうございます。明確にお答えいただきました。 　その中で、現金給付が効果が低いというふうにも言われているんですけれども、現金給付をした場合、どちらかというと質を高める方に使ってしまうんだということなんですが、例えば、今回の児童手当の拡充であったりとかそういうことではなくて、もうちょっと使途を限定して使うべきなんじゃないかなというふうに思うんですが。 　様々な子育て支援サービスとかそういったことがある中で、子育てバウチャーを利用できるようにすべきだというふうに思うんですけれども、この辺り、いかがでしょう。