厚生労働委員会

○堀井政府参考人　今、岬委員から御指摘がございましたように、両立支援等助成金によりまして、柔軟な働き方の導入、こういった支援を行っています。 　具体的には、法律の基準を上回る子の看護休暇制度や、子の養育を容易にするための休暇制度などを含む、育児を行う労働者の柔軟な働き方を可能とする制度を二つ以上設けた上で、円滑に制度を利用できるように、社内の業務体制などを定めた育児に係る柔軟な働き方支援プラン、こういったものを個々の労働者ごとに作成をしている、こういった要件を満たした中小企業事業主に助成を行うということにしております。 　こういったものも一層活用してまいりたいというふうに考えております。

○岬委員　次に、子供の看護休暇、毎年付与される権利ということで、午前中にも質問が出ておりましたけれども、両方、例えばお父さん、お母さん、勤務先それぞれ五日間あるとすると十日あるわけですが、これは一人親家庭を含めて、公平性という部分の観点で欠落しているのではないかと思いますが、今後はどのように、具体的な一人親の支援はどうしていかれますか。

○堀井政府参考人　子の看護休暇の日数につきましては委員からも御指摘がございましたので省略をさせていただきますが、今回の法案におきましては、一人親家庭など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、労働者の個別の意向の確認と、その意向への配慮というものを事業主に義務づけをすることにしております。 　これに加えまして、事業主の望ましい対応といたしまして、一人親家庭の場合であって希望するときには、子の看護休暇制度等の付与日数に配慮をすることなどを指針で示すということを考えております。 　このような対応を促すことによって、様々な事情を抱えている労働者の両立を支援をしてまいりたいと存じます。

○岬委員　ここまではお母さん側の視点で質問をさせていただきましたが、次はお父さん、パパの方にも目を向けたいと思います。 　育休の取得率、女性はかなり多くの方が取得を、せざるを得ないということもあると思うんですね。やはり、自身の体、体力の低下、また回復ということで、非常に重要なこれは休業だと思います。しかし、男性側を見ますと、午前中にも数値が出ておりましたが、一七・一％にすぎません。この差というのは、男女の中で非常に大きな隔たりだなというふうに感じております。 　男性が育児参加を、これからは重要だということですけれども、やはり、男性が仕事を、子育てだからといって、なかなかお休みを取るには、相当の覚悟がお父さん側にもあります。そして、企業側や社会風土が、お父さんなのに何でそんなことが必要なんだという風潮はまだまだあります。そして、尻に敷かれているんじゃないか、そんな偏見も生まれてきます。

○宮崎副大臣　御指摘のとおり、女性に偏りがちな育児や家事の負担を軽減するということは、男性が主体的に育児、家事に関わって、男女とも希望に応じて仕事と育児の両立が図られるようにしていくことが非常に重要であります。 　統計の数値でも、男性の側にも、実は育児に関わりたいという希望が多いということが出ておりますので、制度上も、こういったことをしっかり担保していかないといけないと考えております。 　男性の育児休業の取得の促進と併せて、育児休業中にしっかりと育児、家事に向き合うことを後押しすることが必要であることから、企業版両親学級の推進などによって男性労働者の意識改革などに取り組んでいるほか、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において、労働者の取得実績や希望などを勘案して、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を指針で示していくことなども取り

○岬委員　育休を取っていただくことはまず大前提ですけれども、取ったからといって、結構、ごろごろして、自分の本当のお休みになってしまっているというお父さんも多く聞かれます。 　是非、パパ主体という今言葉がありました。パパ主体とはどういうことかといいますと、お母さんたちは、出産をして、慣れない新生児を連れて家に帰って、そして、寝れば二時間置きに授乳の時間で寝不足であり、体力の回復もままならないという中で、お父さんは、では、主体的に何をするのかというところが、急に、お父さん頑張ってと言われても、頑張りようがないんですね。気持ちだけでは生活は回りません。 　であれば、妊娠中からお父さんがしっかりと沐浴を、サポートではなく自分が主体としてやる、沐浴からおむつ替え、洗濯、買物、料理というように、何であれば、寝不足のお母さんをしっかり休ませる、母乳の授乳以外のときの、それ以外は全部自分が賄って、自分

○堀井政府参考人　お答えをいたします。 　男性の育児休業の取得促進をずっと図っております。それで、様々な、実際取られた男性労働者の方ですとか企業の方にお話を伺っておりますと、本当にいろいろなケースがあるということに気づかされます。主体的に育児に参画をされて、岬委員御指摘のような形で育児休業に備えておられた方もいれば、育児休業に入ったときは全くどうしたらいいか分からなかったけれども、育児休業中にようやく家事、育児に参画をして、育児休業後の、男女共に働き、育てるということの助走期間にした、そういうお話もあります。 　いろいろな形がある中で、少なくとも、厚生労働省といたしましては、いろいろなツールを使って、男性の育児参加、家事参加というのを進めていきたいというふうに考えております。

○岬委員　今、助走期間という時間が必要だったということだと思うんですけれども、女性は、妊娠をしてから大体十か月の期間をかけて、自分の体調の変化も踏まえて、母親になっていくんだという心構えをあらゆるところで感じると思います。男性はその傍観者であって、自分の体が何か変わるわけではありませんので、やはりその女性の変化とともに、男性側も、パパになる自覚、心構えを常に養いつつ、いざ出産したところからスムーズにパパとしての家事なり育児の参加ができるような、そんな体制を整えていくというのは非常にこれから重要であるし、少子化対策にもつながっていくのではないかと感じます。 　では、次に、多様な人材の確保も今後必要となります。人材不足はどの業界でも共通しています。適材適所に配置をしていこうというダイバーシティーマネジメントの導入が言葉で出てきましたけれども、中小企業の更なる発展にも寄与するのではないでしょう

○井上政府参考人　お答え申し上げます。 　経済産業省といたしましては、女性を始めとした多様な人材が、中小企業を含めて職場でそれぞれの多様な能力を存分に発揮し、活躍いただくこと、それがイノベーションの創出ですとか生産性の向上にとっても重要であるというふうに認識しております。 　こうした中、経産省といたしましては、中小企業も含めてダイバーシティー経営の推進に取り組んでいるところでございまして、例えば、企業がダイバーシティー経営を実践する上で必要と考えられる取組を整理いたしまして、ガイドラインといったような形で公表しまして、その周知に取り組んでいるところでございます。 　さらに、中小企業政策として、中小企業の雇用のミスマッチの解消ですとか、転職してこられた方々の人材の定着を図るということが中小企業の人手不足の解消にも重要でございますので、昨年、中小企業庁の方で人材活用ガイドラインを作成した

○岬委員　経産省さん、ありがとうございました。 　時間いっぱいとなりましたので、これから是非とも、お母さん、お父さん、多くの方がしっかりと活躍ができるという社会を築いていただきますようよろしくお願いいたします。ありがとうございました。