厚生労働委員会

○堀井政府参考人　実は、助成金の支給対象になるかどうかというお尋ねは非常にお答えに苦慮するときもあるんですが、といいますのが、助成金の公正かつ公平な運用ということで、様々な要件を設定をされているということがございます。ですので、一概に、お尋ねの遠藤委員が想定されているようなケースが対象になりますとお答えできるかどうかというところはややお答えしにくい部分ではあるんですが、ただ一方で、先ほど申し上げましたように、派遣という形での代替、こういったものも助成金の射程に入っているということがございます。 　ですので、今後、助成金の内容について、もし御活用を検討されているという事業主の方がいらっしゃいましたら、しかるべき部署、基本的には都道府県労働局になりますけれども、そういったところで丁寧に相談対応に乗らせていただきますし、また一方で、それぞれの業に伴います要件というのもあると思います。どういった

○遠藤（良）委員　要は、問題意識としては、派遣ナースというのが派遣の金額がどんどん上がっているということも、この間、委員会でも一般質疑でさせていただいたんですけれども、これが要は経営の利益を逼迫していっているんだということが実際、現状、事業を経営する中で問題になっていると思います。 　今、先ほどお答えいただきましたけれども、実際、代替要員を充てることで派遣の費用が全部相殺できるのであればこれは事業所側にとってはすごいメリットがあるというふうに思うんですが、代替要員をですね、する様々なコースがあると思うんですけれども、二〇二四年一月から育休中等業務代替支援コースを新設したんだということなんですけれども、これはまだ始まったばかりなものだと思うんですが、現状どういう状況なのか、お尋ねしたいと思います。

○堀井政府参考人　両立支援等助成金の育休中等業務代替支援コースにつきましては、今、遠藤委員御指摘がございましたように、令和六年一月一日以降ということで、この令和六年一月一日以降に利用を開始した育児休業等を対象としております。そして、原則、助成金の対象となる育児休業や短時間勤務制度の利用終了後に支給申請をしていただく仕組みというふうになっております。そのため、現時点ではほとんどの対象事案が支給申請をするタイミングには至っていないという状況でございまして、実際に支給に至ったという事案はまだ把握をしていないという状況ではございます。 　ただ、この助成金につきましては、非常に関心も高く持っていただいておりまして、これまでも事業主向けの広報資料を作成をし、関係団体へ助成金制度に関する情報提供を行うなどの対応をしてきたところでございます。 　助成金の活用によりまして、職場へ気兼ねなく育児休業を取得

○遠藤（良）委員　先ほど来お話ししているように、事業所側にあらゆるこういう助成制度があって、そして代替要員で相殺できるのであれば事業所側の収益も改善していくというふうに考えますし、そこを是非とも厚労省としても各企業側にはそういう周知をしていくということが本当に重要であって、でなければ今のこの派遣に対する問題というのは解決できない状況があると思うんです。 　その中で、ちょっと、次のテーマなんですけれども、今、厚労省としては、育休を取っている男性、どれぐらいあるのかということをお伺いしているんですけれども、結構進めているということで、国家公務員については先行していて、二五年度には八五％以上が一週間以上取得するための計画を策定するということなんですが、大臣にお尋ねしたいんですけれども、厚労省の男性の育休の現状、取得率であったりとか期間、またその内容についての御意見をお尋ねしたいと思います。

○武見国務大臣　厚生労働省における令和四年度の男性職員の育児休業取得率、九二・五％です。それから平均取得期間は一・八か月となっておりまして、前年度と比較して、取得率は一五％、平均取得期間は〇・一か月延びているところでございます。 　これは、子供が生まれることが分かった段階で早期に育児休業の取得計画を提出してもらい、それから管理職などがその期間中の業務調整を行うなど、育児休業の取得促進に向けた取組の一つの成果であっただろうと思います。 　育児休業を取得した男性職員からは、少ない時間の中で仕事をこなすため時間を効率的に使うようになった、それから、育児との両立の経験は管理職としての業務にプラスの影響があったといった声が上がっておりまして、復帰後の職務においてもよい影響があったというふうに思います。 　そして、男性の育児休業取得促進、これは、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる社会を実

○遠藤（良）委員　かなり高い取得率だということだと思います。 　中には、事前に聞くと、一日だけという方もいたりとか、一年以上という方もいるんだということで、平均すると大体一か月から二か月ぐらいということだと思います。 　最近は、若い二十代とか三十代の方が、昨日の参考人質疑の中でも出ていましたけれども、ワーク・ライフ・バランスを重視していくんだということで、育休とか介護休業というのは労働者の権利であって、こういうものをますます重視していくんだと思うんです。 　今回、法改正の中で、千人超えから三百人超えになったということで、今後、より少ない規模に適用していく、適用拡大していくという方向性でいいのか、その辺りの御所見をお伺いしたいと思います。

○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、御指摘のように、育児・介護休業法による男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が三百人を超える事業主に拡大するということにしております。 　この改正をする、拡大をするそもそもの育児休業の公表義務の趣旨でございますけれども、公表することで波及効果が見込まれる社会的影響力の大きい一定規模以上の企業に対して義務を課すということで、そもそも公表しております。 　規模の小さい企業にとりましては、企業における公表等に係る事務負担があるということ、そして、育児休業の対象労働者がそもそも少ない場合があるということも考えられる、こういったことを考慮しまして、育児・介護休業法の公表義務の趣旨も踏まえまして、今回の法案においては、公表義務の対象となる事業主を三百人というふうな形で切っておるというところでございます。 　今後につきましては、育児

○遠藤（良）委員　これは、千人のを公表していったのが令和五年ということだったと思うんですけれども、この短い期間で三百人にまた公表義務を変えたということなんですけれども。 　要は、どんどんこういう公表義務をしていくことで、働く側の方がこれを見て、ああ、いい環境だなというふうに、どんどん採用につながっていって、採用される側の企業に対する評価が変わってくるんだということで、ますますこれを拡大していくことによって、事業主側のメリット、デメリットがあると思うんですけれども、これが進んでいくと企業にとっては淘汰されていく内容になっていくと思うんですが、その中で、どの程度、育休というのが望ましいのか、その辺りはいかがでしょう。

○堀井政府参考人　育児休業、どういう期間あるいはどのぐらいの率、取るのが望ましいのか、そのような御趣旨かと思います。特に育児休業期間に関しては、先ほど来も御質問、お尋ねがあったところではございます。 　ただ、繰り返しになる部分もあるんですが、育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得をできる労働者の権利ということでございますので、望ましい期間ということで、一概にこの期間と言うのはなかなか難しいところがございます。 　ただ一方で、実際の調査などの結果を踏まえますと、取得をした男性正社員の二割が、当初希望したよりも短かったという回答をしたこともございましたので、実際に男性の育児休業の取得を促していくという取組と併せて、希望する期間を取得できるような環境整備に取り組んでいく、こういった方向の取組が必要かというふうに考えております。

○遠藤（良）委員　例えば、今、目標数値が、望ましいということなんですけれども、一定の期間ですね。参考になる数値があってもいいと思うんですよね、企業側が、これぐらいの期間を育休を取りますよと。さらに、そういう育休に対して、企業側は、採用される側にとって、様々な数字を公開していくことで、働く側も入社につながっていくということだと思うんですが。 　一方で、先ほども岬麻紀議員からも指摘がありましたけれども、男性が育休を取ることによって、家に夫婦がいつも一緒におる、こうなったときに、あらゆる、別の弊害も出てくるということも考えられると思うんですけれども、この辺りの、出生率に関してそれが影響するのかどうか、引き下げる可能性もあるんじゃないかというふうに思うんですけれども、この辺り、いかがでしょう。