厚生労働委員会

ちょっとこの問題ばかりやるわけにいかないので、この問題は今日のところとどめますが、速やかに出していただくこと重ねてお願いをして、機構理事長については、これで結構ですので、退席いただいても大丈夫です。

日本年金機構大竹理事長さんは御退席願って結構でございます。

それでは、法案の質疑に入らせていただきたいと思いますが、まず、先ほど石田委員からもいろいろ、るるやり取りがありました。 　大臣、これから調査をする云々じゃなくて、既にもうカスハラの被害ってずっと前から深刻な問題だと、それによって労働者が働けなくなったり、時に本当に命に関わる問題にもなっている、これはずっともう前から分かっていたはずです。 　厚労大臣、厚労省として、大臣として、カスハラ被害の実態、把握をされているんですか、されていないんですか。されているとすれば、どれだけの危機意識を持って、この法案、大臣、出しておられるんですか。

まず、把握云々というお話がありました。 　厚生労働省の調査によれば、過去三年間にカスタマーハラスメントを受けた労働者の割合は一〇・八％でございまして、またカスタマーハラスメントを受けたことによる労働者の方々への心身の影響については、怒りや不満、不安などを感じた、また仕事に対する意欲が減退したと回答した割合が高くなってございます。こうした状況は労働者の保護の観点からも大変問題が大きいということは十分認識をしております。 　本法案では、こうした実態調査の結果も踏まえまして、カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上の必要な措置を義務付けることとしておりまして、こういった取組を進めてまいりたいと思います。

じゃ、なぜここまで遅れたんですか、厚生労働省の対応が。既に十年前には、少なくとも僕ら現場ではカスハラの被害について様々な分野で発生しているということ提起がありました。我々が最初に議員立法を提出したのは二〇一八年です。大臣、あれから七年、失われた七年、この間にどれだけの被害があったか。何で厚生労働省は今まで先送りしてきたんですか。

カスタマーハラスメントに関しましては、職場におけるパワーハラスメントの防止を事業主に義務付ける等の内容を盛り込みました令和元年の改正法案の検討の際にも労政審において審議が、議論がなされたところでございます。 　当時の議論におきましては、カスタマーハラスメントは、行為者が顧客や取引先等の第三者であることであったり、顧客等への対応業務には一定程度の正当なクレームへの対応も含まれ得ることから、どこからがカスタマーハラスメントに当たるのかといった判断が困難であるといった課題があることを踏まえ、建議において、指針等においてカスタマーハラスメント対策を望ましい取組として明確にし、周知啓発等に取り組むこととされたところでございます。 　これを踏まえ、この間何もやらなかったわけではなく、ポスター、パンフレット等を作成し周知啓発に取り組むほか、関係省庁と連携してカスタマーハラスメント対策企業マニュアル等

十年近く遅れた理由にはならないと思います。我々は、重ねて、二〇一七年当時に検討を始めて、時間を掛けて二〇一八年に法案提出をさせていただきました。できるんです。やるべきだったんです。それが今まで先送りにされたこと、僕は極めて重大な問題だと言わざるを得ないと思います。 　その上で、今回、労働施策総合推進法で提案されてきた、少しちょっと飛ばし飛ばしで行きますが、今回、じゃ、政府案が、提出をされた法案、措置義務を課すわけですが、先ほど石田委員の質問にもありましたけれども、これ、現場現場であらゆる産業分野、あらゆる業種、業態、あらゆる形態があるわけで、じゃ、そのあらゆるいろんな業種、業態がある中で、何が顧客の方々、ユーザーの方々からの正当な意見表明なり対応の要請であり、何が今回法律が規定するカスハラに当たるのか、これは本当にきちんと現場で、現場で事業主が精査をして、整理をして議論をして、そしてきち

この法案では、カスタマーハラスメントから労働者を保護するため、雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付けることとしています。 　その上で、労政審の建議におきましても、事業主が講ずべき措置の具体的な内容の一つとして、カスタマーハラスメントに関して事業主が方針等の明確化であったり周知啓発を行うことなどが示されておりまして、事業主は現場の労働者が適切に対応できるよう、こうした措置をしっかり講ずることが重要です。 　そして、先生御指摘のあったところでいいますと、その措置を講じるに当たりましてその措置が適切かつ有効なものとなりますように、労働者であったり労働組合等の参画を得ながらその運用の的確な把握や必要な見直しの検討等を進めることが重要であるというふうに考えておりまして、それぞれの職場において適切に対応できるよう、指針等においてその旨をお示しすることを含め検討してまいりたいと思います。

法律上の義務としては、現場の労働組合の関与、労働者、従業員代表の関与は義務としては求められない、でも、指針には書いて、やってくださいねという、そういう理解ですか。それとも、措置義務の、法律上の義務として、現場の労働組合、従業員の関与というのは義務として求められるかどうか、その確認をお願いします。

お答えいたします。 　法律上は事業主が適切なその雇用管理上の措置をとっていただくこと、その具体化について指針で定めていくことになります。 　それぞれの現場、それぞれ様々でございますので、法律上必ずその労働者なり労働者代表の意見を聞くということが定められているものではありませんが、適切に実施をしていただくということに当たっては、そのようにその現場の意見をしっかり踏まえたものであることは重要でございますので、そうした趣旨を指針の中でも書き込むというようなことが考えられると考えております。