厚生労働委員会

ストレスチェック受けて、ああ、自分、今ストレスが掛かっているなって、今はしんどい状況だなって、もちろんその労働者本人が自分の状況を把握するということは重要なんですけれども、そのストレスの原因、起因しているものが職場の中にあるのか、それ以外なのか、職場の中であるならば何なのかということを、その職場のところに起因するのであればそこの問題解決をしない限りは、やはりその方々のストレスを解消するということ、メンタルヘルスを整えていくということにはつながらないのかなというふうに思いますので、やはり好事例というものを紹介していくことが各職場での広がりにつながっていくのではないかと思っています。 　今回、ストレスチェックの対象を労働者五十人以上の事業所から全ての事業所に義務付けることになります。産業医の選任義務もなく家族経営のところも多い五十人未満の事業所に一律にストレスチェックを義務化するというのは現

今般、ストレスチェックを全ての事業所に適用するということにつきましては、労災支給決定件数が八百八十三件と、精神障害の場合で過去最多、労働者十人未満等の小規模零細事業場においても多数発生しています。また、ストレスチェック制度の効果につきましては、ストレスチェックの実施だけでも約七割の労働者からストレスチェックの個人結果をもらったことを有効とする回答が得られたこと、医師の面接指導を受けた労働者の過半数から対面で医師から面接を受けたことを有効とする回答が得られたことを踏まえ、今般の決定と至っております。 　今御指摘ありましたように、この義務化に当たりましては、中小事業者がストレスチェック制度に円滑に対応できるよう、十分な準備期間を確保するため、施行期日は公布から最大で三年確保した上で、高ストレス者の面接指導を無料で行う地域産業保健センターの体制整備、中小企業における実施体制、実施方法についての

その今準備期間を設けているということではありますけれども、やはり具体的にこうやったら実現可能ですよということを厚労省の方から具体に提案していかなければ、やはりなかなかこれは実効性がないのではないかな、なじまない、定着しないのではないかなというふうに思いますので、これを義務化するのであれば、具体的な働きかけをしていく必要があると思っています。 　小規模事業所にストレスチェックを義務付けるに当たり、個人の特定をいかに防止し、労働者のプライバシーを保護するかが課題だと考えます。小規模事業者では、集団分析をするのもなかなかこれできるのかなというふうに思いますし、労働者も面接指導を申し出るというのも言い出しにくいかなという懸念もあります。どのようにして、こういった集団分析だとか面接指導の申出、こういうことをしやすくしていくかということについてお考えを聞かせてください。

今回義務化を検討している五十人未満の事業所におけるストレスチェックの実施に当たりましては、関係者や専門家の意見を聞きながら、今御指摘ありましたように、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制、実施方法についてマニュアル等を整備する予定でございます。集団分析等につきましても、その際に関係者、専門家の意見を聞きながら、どのような留意事項があるかということも取りまとめてまいりたいと考えております。

これからマニュアルを作成するということですかね。まだ具体策があるというわけではなく、これからマニュアルを作成する中で具体策を提示していこうというお考えかというふうに思いますが、是非、小規模事業者ゆえの難しさというところも、その視点を捉えながらそのマニュアル作成をしていかなければなかなか実効性がないと思いますので、その点もよろしくお願いします。 　先ほども、精神障害による労災申請というのが非常に増えていっているという指摘がありました。このストレスチェックというものが、この精神障害、とりわけ精神障害に関わる労災防止に役立っていると受け止めているのか、また、今でもずうっと上がり続けているこの状況を、ストレスチェックという方法だけでなく、ほかの方法を用いながら対応することはできないのか、何か厚労省としては考えているのか、お聞かせください。

精神障害の発生は複合的な要因が関わるものであり、ストレスチェック制度が精神障害の労災申請の増減に及ぼす影響を確認するということは困難というふうに考えております。 　他方、ストレスチェックは労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する、労働者自身のストレスへの状況を気付きを促すとともに、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につながることを目的としたものでございますので、一定の効果があるというふうに考えております。

根本的な解決というところよりも、自身の状況を把握するという程度のものではないかなというふうに思いますが、一つのきっかけにはなることは確かだとは思ってはいます。 　それでは、高齢者の労働者の労災防止について、最後に質問をしたいと思います。 　ちょっと質問を幾つか飛ばしますけれども、高齢者、高年齢労働者の中には短時間で働く人たちも多いと思いますけれども、健康診断の実施層について事業者側はどのように責任を持っているか、これについてまずお答えいただけますでしょうか。

お答えいたします。 　労働安全衛生法に基づく一般健康診断につきましては、事業者に対し、常時使用する労働者を対象に年一回実施することを義務付けておりまして、必要がある場合には、その結果を踏まえ、労働時間の短縮等の就業上の措置を講じることも義務付けているものでございます。 　この健康診断は、労働者の業務に関連する健康障害を防止するものでありますことから、その対象は一年以上の雇用契約等であり、一週間の労働時間数が事業場における通常の労働者の所定労働時間数の四分の三以上の労働者としているところでございます。

就労継続措置として、今回、正規雇用ではなく業務委託等の形態が取られている場合、事業者はどのように責任を負うのでしょうか。

お答えいたします。 　高年齢者の就労継続措置として請負契約の方式を取り、労働者に該当しない場合には、改正法に新設いたします高年齢者の労働災害防止措置義務などの努力義務も含めまして労働安全衛生法の適用はございませんが、この会社とその高齢者の方が請負契約の方式を取ります場合は、個人事業者への業務の発注という形になりますことから、業種や委託業務の作業内容に応じ、発注者として労働安全衛生法第三条三項に基づく作業方法や納期の配慮を行うことや、元方事業者として労働者と個人事業者とが混在して行う作業間の連絡調整を行うことなどが求められるものでございます。