議院運営委員会

お答えいたします。 　私も官と民を三回行き来して、行政官として仕事をさせていただきました。そのときは、政治家の先生方から随分鍛えられたつもりでございます。私の周りにも、官僚の、済みません、国家公務員の方、また国家公務員を退官された方が随分いらっしゃいます。先生の御指摘と同じような、これでキャリアが付くのかという、悩まれて民に移った方もいます。 　ただ、私の経験からすると、国の政策に携わるということは、繰り返しになりますが、先ほど言ったような国家規模のプロジェクトとか、民間ではなし得ない大きな仕事ができます。また、法律や規制の知識というのは、これは民間に行ってもすごくマーケットバリューがあるものですので、公務の特殊性という側面はあるものの、マーケットバリューがあるということをきちんと国家公務員の皆様にもお伝えしていくことが重要だと考えております。

ありがとうございます。 　私も同感でありまして、役所にもよりますが、私、経産省におったんですけど、経産省の先輩たちは、同僚たちは、役所の、まあ昔はよくそういう天下りみたいなものがありましたが、一人一人が本当に力を付けて、三十代あるいは四十代、五十代、六十代になっても自分で道をつくって、次の第二の人生とかつくっていかれる方が非常に多いんです。だから、そういうこともしっかり促していけるような形を、是非力を発揮していただきたいと思います。 　まだいいんですね、時間ね。

大丈夫です。

以上が一問目の人材確保でありますが、もう一問ちょっと御用意しているのが、いわゆる先ほども、冒頭御紹介、言及されましたように、人事院の代償機関としての役割ですね。 　言うまでもなく、国家公務員は労働基本権が制約されていますから、人事院はその代償機関として設置されていると。ただ、菅原さんは、これまでの経歴では、どちらかというと経営サイドの目線というか、経営サイドの目線での、経営者とお付き合いがずっとあって、経営サイドに目線があったのではないかなと思いますが、そういう菅原さんのこれまでの御経歴から見たときに、まさにその労働者の権利を守る代償機関、代償機能の責任者としてしっかり毅然とした態度で仕事をしていただけるのか、御見解をいただきたいと思います。

お答えいたします。 　国家公務員は、全体の奉仕者として、その地位の特殊性と職務の公共性から労働基本権が制約されていると承知しております。 　仮に私が人事官になりましたらば、こうした人事院の役割を認識しつつ、公務の特殊性を踏まえながら責務を果たしていきたいと思っています。 　もう一つ付け加えるならば、今、内閣人事局ができておりますけれども、幹部の適性検査とか任免協議、この二つのプロセスをしっかり運用してやっていますが、これに関しては、人事院としては意見を述べる機能を持っておりますので、そうした面でしっかりとサポートをしていきたいと思っております。

まだ時間あるのかな。（発言する者あり）あっ、もう終わり。あっ、そこに書いてあるのか。済みません、慣れないものですから。 　じゃ、以上で、質問は以上とさせていただきますが、人事官は本当に認証官として大変重たい責務ですので、認証されました暁には、また国のために、国民のために御尽力いただきたいと思います。よろしくお願いします。 　ありがとうございました。

公明党の高橋光男でございます。 　本日は人事官の所信質疑ということで、菅原候補に対しまして早速質問に入らせていただきたいと思います。 　私も、十七年間外務省の方で勤務をさせていただきました。入省した年には九・一一のテロがあって、昼も夜もないような生活をさせていただいたり、また、非常に過酷な途上国での勤務等も経験させていただく中で、どれだけ仕事が厳しくても使命感とか責任感を持って働かせていただくことができました。多くの官僚の皆さんが今もそういう形で働いていただいていると思っております。 　まさに先ほどおっしゃられたように、公務というのは国を支えるまさに重要な基盤であるということで、先ほど候補がおっしゃられたように、人材確保であったりとか、また職場環境を不断に改善していくことであったりとか、こうしたことに是非果敢にチャレンジしていただきたいというふうに思っております。 　一方で、若者の

お答えいたします。 　国家公務員の人材確保の状況は御指摘のとおりと認識しております。志望者数の減少の要因については様々な要因があると思いますが、その第一はやりがいではないかと思っているところではございます。 　民間部門を見てみますと、近年はパーパスとかミッションといった形で組織の存在意義を示したり、公務で言うところの公務ブランドをどうつくっていくかというようなことを取組をしております。 　私は、公務の人材確保に関しては、きちんとＫＰＩを立てて目標達成をしていくことが重要だと思いますし、幹部職員、管理職員は若者を育成していくと同時にこうしたＫＰＩに基づいてマネジメントを進める必要があると考えております。

しっかりとそうした指標をＫＰＩというような形で示して、それが達成されているか、まずそのＰＤＣＡサイクル等を回していく、まさにこうした民間等の取組も参考にしながら、候補としても人事官としてこれから是非推進していただきたいと思います。 　続きまして、そうした若年層、今日も話題になっておりますけれども、続けたいと思うような公務にしていくこと、これが本当に大事だというふうに思っています。その観点から、若者の離職者防止に関してお伺いしたいと思います。 　内閣人事局のアンケート調査というものがございまして、ここには三十歳未満の若手職員が勤務継続に不安がある要因が挙げられておりまして、上から順に、収入が低い、能力、スキルを蓄積できている実感がない、仕事以外の活動とのバランスが取れない、このようなことが挙げられているわけであります。まさに処遇であったり、やりがいであって、そして勤務環境、こうしたところ

ありがとうございます。 　若年層の離職防止を含めた人材定着のためには、委員も御指摘のとおり複数の要因から成り立っているので、様々な施策が必要だと思っています。これを行えば解決するというものではありません。給与水準や勤務条件の改善はもちろんのこと、キャリア形成のための研修や面談のほか、職務を通じた成長機会の付与など、あらゆる方策が必要だと考えております。 　各府省庁においても、幹部職員、管理職員がマネジメント能力を高めて、しっかりと若手を育成していくという自覚を持って取り組んでいただくよう御支援したいと思っております。