厚生労働大臣

決して許されない行為でございますので、そういったことが起こり得ないような措置を講じていくことは大切だと認識しております。

今御指摘ありましたその施行された平成二十八年度と直近の令和六年度における女性活躍の状況を比較いたしますと、男女間賃金差異は七二・九から七五・八に、部長相当職に占める女性の割合は六・三％から九・八％に、課長相当職に占める女性の割合は九・九％から一五・九％に、女性一般労働者の平均勤続年数は九・二年から十・〇年にそれぞれ改善するなど、全体的に上向いているとはいえ、まだ、女性活躍推進法や他の取組と相まって企業の取組が促進されたことにより、ごめんなさい、一定の効果が上がっていると考えられるその一方で、これらの指標の改善、上昇のペースは緩やかなものにとどまっておりまして、女性活躍の推進に向けて更なる取組の推進が求められる、そういった背景があるというふうに承知しています。

我が国が提出しました報告書に基づきまして、昨年十月に、女子差別撤廃委員会による対日審査が行われ、委員会の最終見解示された、委員が資料でお示しいただいているところでございまして、政府としてはその内容を踏まえながら適切に対応を進めてきたところです。 　この内容が多岐にわたるのはお示しいただいたとおりでありますが、本法案との関係では、最終見解において示された男女間賃金格差の公表義務の大企業から中小企業への拡大について、これに対応する内容をこの法案に盛り込ませていただいております。

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消するいわゆる同一労働同一賃金につきましては、パートタイム・有期雇用労働法等に基づき、各都道府県労働局の雇用環境・均等部室等において報告徴収等を通じた施行状況の確認を積極的に行うとともに、法違反が認められる場合には助言、指導等を行っておりまして、これによって法の履行確保に向けて取り組んでいるところです。 　この同一労働同一賃金につきましては、本年四月で働き方改革関連法の施行から五年を迎えましたことから、法附則の見直し検討規定に基づきまして、本年二月から労政審同一労働同一賃金部会を開催して議論を行っております。各委員の御意見を丁寧に伺いながら非正規雇用労働者の待遇改善につながるように検討を進めてまいりたいと思います。

介護の現場等を知悉していらっしゃる委員のお立場で様々な事例について御紹介をいただきました。 　介護保険法の理念を踏まえれば、介護サービスの契約に当たりましては、サービスに関する事業者と利用者、この相互の十分な理解が必要でございまして、事業者は利用者の家族の状況や心身の状況等を十分に把握し、利用者や家族に対して介護サービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ること、利用者の方はこうした契約内容を十分に理解した上でサービス提供を受けることといったこの双方の観点が必要だというふうに考えております。 　その上で、この介護現場におけますハラスメントが発生する要因としましては、利用者、家族、サービス提供者など様々な要因があるというのは御指摘いただいたとおりです。このため、介護事業者向けのマニュアル等によりまして、ハラスメントのリスク要因であったり、ハラスメント対応として施設、事業所が具体的に取り

介護保険法の理念踏まえれば、介護サービスの契約に当たりましては、サービスに関する事業者と利用者相互の十分な理解が必要です。事業者は利用者の方々やその御家族に対してサービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ること、利用者の方は契約内容を十分に理解した上でサービス提供を受けることといった観点が重要であると考えています。 　こうした考え方について介護現場における理解が深まりますように、介護事業者向けにマニュアル等を策定、周知しておりますほか、介護事業者が講ずることが望ましい取組として、今おっしゃったように、研修の実施などを通知で明記をした上で、地域医療介護総合確保基金の支援メニューとして地方自治体を通じた事業所の取組を支援しているところです。 　今後とも、こういった法案の趣旨も踏まえながら、介護現場の実態に即したハラスメント対策の充実強化に取り組んでまいりたいと思います。

我が国の法制におきましては、ハラスメントについて、刑法等に規定する犯罪に該当する行為には刑事責任が科され得るということです。その上で、こうした犯罪行為以外の行為について、刑事罰を伴って禁止する規定を設けることにつきましては、罪刑法定主義の下では違法となる行為の要件を厳格に明確化する必要がありますが、個々のハラスメントにより言動の内容や性質が様々である中で、どのように行為を特定するかといった点に難しい課題がありまして、また、特定できたとしても、対象となる行為が限られることとなるという課題があるというふうに考えています。

本法案では、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明文化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、ＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものと考えています。 　その上で、この条約の締結に当たりましては、条約で求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について、更に詳細に検討していく必要があると考えています。 　引き続き、関係省庁とも連携しながら、締結に向けた検討を進めていきたいと思います。

先ほど石橋先生のところでもお答えしましたが、ＩＬＯ第百九十号条約は、第七条において、暴力及びハラスメントを定義し禁止する法令を制定することを求めています。 　一方で、このＩＬＯ第百九十号条約の四条二におきましては、国内法及び国内事情に従って暴力及びハラスメントを防止し及び撤廃するための取組方法を取ることを条約の原則として規定をしています。 　したがって、各国において採用する取組方法はそれぞれの法律や事情に応じたものとすることが可能であり、刑事罰や単一の包括的な禁止規定を採用することが条約上義務付けられているわけではないというふうに考えております。 　この法案では、労働施策推進法の第四条第四項におきまして、新たに、何人も職場における労働者の就業環境を害する行動を行ってはならないことを法文上明確にした上で、社会においてそうした規範意識の醸成がなされるように国が周知啓発に取り組む旨を定める

詳細は必要であればまた局長から御説明しますが、ＩＬＯ第百九十号条約につきましては、内容が非常に多岐にわたっておりまして、その内容の中には抽象的な内容も含まれるところでございますから、この条約の条文全体に関しまして、条約で求められている内容と国内法制全般との整合性について関係省庁とともに引き続き整理をしていくことが必要だというふうに考えています。 　引き続き、そういった観点で関係省庁と連携を深め、締結に向けた検討を進めていきたいと考えています。