田中佐智子

男女間賃金差異の公表の義務付けですけれども、求職者の職業選択に資するとともに、男女間賃金差異の情報公表を通じて事業主の自主的な取組を推進する、こういったような目的で実施をするものでございます。 　実額や時間当たりの賃金を公表することですけれども、公表の目的が男女間の賃金差異を改善をするためであることに鑑みれば、その差異を示す比率を超えて公表を義務付けるということにつきましては、なかなかその理解も得られにくく、慎重な検討が必要であると考えております。

できるだけ多くの情報を公表していただくこと、これ自体は重要なことだと考えますけれども、今回の指標の公表は、先ほど申し上げましたように、企業がその実情を踏まえて改善に取り組むということでございます。 　各企業による状況等々異なります。また、中小企業の負担も考慮をする必要があるということで、一定の取組の結果を示す項目を義務項目とするほか、企業の実情に応じて選択して公表しなければならない選択項目ということを設けておりますので、このような趣旨に鑑みますれば、御指摘の項目を含めたその他の項目の公表義務化については慎重な検討が必要であると考えております。

厚生労働省で令和五年度に職場のハラスメントに関する実態調査という調査を実施をしておりまして、このデータの御紹介をさせていただこうと思います。 　企業が過去三年間に受けた従業員からのハラスメントに関する相談件数の傾向を見ますと、カスタマーハラスメントについては件数が増加していると回答した企業が二三・二％となっておりまして、件数は減少しているという回答をした企業の一一・四％よりも大幅に高くなっています。また、過去三年間にカスタマーハラスメントを受けた労働者の割合についても一〇・八％となっております。 　また、企業調査の相談件数の有無ですけれども、顧客等からの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントを受けた業種別に割合が高い上位を見ますと、医療、福祉、宿泊業、飲食サービス業、不動産、物品賃貸業等々となってございます。

今先生から御指摘がございました平成三十一年の女性活躍推進法等の一部を改正する法律に対します附帯決議の中で、ハラスメントの根絶に向けて、損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性も含め検討することとされてございました。 　この附帯決議も受けまして、今般のその法律改正検討に先立ちます有識者の検討会の中で議論を行いました。その中では、我が国の法制度の下では、ハラスメントについて刑法上の犯罪に該当する行為には刑事責任が生じ得るとともに、民法上の不法行為に基づく損害賠償の対象となり得ること、それから事業主の雇用管理上の措置義務の内容として職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化することとされていること、こうした中で、職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にした場合、社会規範としてハラスメントは禁止されていることが明確

カスタマーハラスメントの対応は様々ございまして、今委員から御指摘のありましたようなもののほかに、刑法に必ずしも該当しないと考えられる言動としまして、厚生労働省が令和五年度に実施をしました職場のハラスメントに関する実態調査によるカスタマーハラスメントに関する言動で申し上げたいと思います。もちろんその態様様々でございますので、刑法には必ずしも該当しないと考えられるようなパターンのその例として御理解いただければと思いますが、まず威圧的な行動、言動ですとか、継続的な、何回も繰り返すような言動、それから、しつこいという、執拗な言動、こういったようなものが必ずしも刑法に該当するものではない言動の例としては考えられると思っております。

職場におけるハラスメントですけれども、その未然防止、非常に重要だというふうに考えております。ハラスメントを未然防止をしていくためには、企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じるということが重要だというふうに考えております。 　こういうようなことから、労働施策総合推進法等におきまして、ハラスメントの防止対策については雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務付ける、こういうような手法で進めてまいりました。今般のカスタマーハラスメントも同様に、こうしたその法律の体系の中でしっかり実効性を持たせていきたいというふうに考えております。 　本法案、カスタマーハラスメント対策を新たに法律上その事業主の雇用管理上の措置として義務付けるわけでございますけれども、これまでは企業の自主的な取組に委ねてきたカスタマーハラスメント対策について、企業規模にかかわらず事業主に義務付けること、それから

この条約につきましては、議員御指摘のとおり、日本も採択のときに賛成をしておりますし、仕事の職場におけるハラスメントをなくしていこうというふうな方向性については、もちろん日本政府としても同じ方向を向いているというふうに思っています。 　その上で、やはり条約を批准ということになりますと、日本のその批准の場合は、厳密にどういう法律でどこがどう担保されているのかということを精緻に精査をした上で条約の批准というふうなプロセスに入ることになります。 　この法律は、かなり広く暴力とハラスメントということで定義をし、かつ包括的な規定でないにしても一定その禁止規定を置くというふうなことを言っておりますし、その範囲が労働者だけでない範囲も広く含むというふうに、大変広くなっております。 　外国の批准をしているところの例を見ましても、じゃ、どういう形で担保しているのかというところがかなり状況も様々でございま

外務省ほか関係省庁との関係もございますので、今具体的にこういうスケジュールであるというふうなことを申し上げることはできませんけれども、このＩＬＯの百九十号条約の批准に向けて、国会でも多くの審議ございましたので、私たちもその関係省庁との調整などなどにつきまして努力してまいりたいと思います。

厚生労働省の方からお答えをさせていただきます。 　女性活躍の推進は、社会全体で取り組んでいく必要がございます。先ほど内閣府からも答弁がありましたが、今般、その内閣府の方で提出をされております男女共同参画機構法案で、男女共同参画の推進に関するナショナルセンターが設けられて、各地の男女共同参画センターにおける各種取組が進められていく、こういうふうなこととなりましたら、社会全体で女性活躍に関する取組を進めていく、こうしたような機運が高まるものと考えております。 　厚生労働省としても、内閣府と連携しながら、男女共同参画、それから女性活躍に向けた取組を推進してまいりたいと考えております。

令和五年度におけます数字をお答えをさせていただきます。 　都道府県労働局へのハラスメントに関します相談件数は七万四千百三十一件、紛争解決援助の申立ての受理件数は千七百九件、調停申請受理件数は六百七十三件となってございます。