田中佐智子

お答えいたします。 　出産前後の離職防止に向けた取組につきましては、育児休業を確実に取得できるように、都道府県労働局を通じた育児・介護休業法の遵守徹底、育休社員の業務をカバーする同僚の方に手当支給を行った中小企業に対する助成金の支給、令和六年に育児・介護休業法改正をしておりますが、この改正法に基づく、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方を実現するための措置の導入、これらの措置などによりまして就業継続できる職場環境の整備を図っております。 　また、出産等を機に退職をされた方の早期の再就職支援につきましては、全国に設置したマザーズハローワークなどにおいて、担当者制によるきめ細かな就職支援や、仕事と子育てが両立しやすい求人の確保、提供、再就職に向けた各種セミナーの開催などを実施をしております。 　引き続き、育児期を通じた継続就業や早期の再就職支援などの取組強化を通じ

えるぼし認定とくるみん認定の認知度でございますけれども、厚生労働省の令和五年度の女性活躍に関する調査で認定を取得していない理由を尋ねております。 　えるぼしにつきましては、マークの存在を知らなかったということを挙げている割合が、三百人以上の企業では一七・九％ですけれども、百から二百九十九人ですと三〇・四％、三十から九十九人ですと六五・八％となっております。 　また、くるみんについても同様に、三百人以上の企業では一六・一％がよく知らないと挙げておりますけれども、百から二百九十九人では二二・二％、三十から九十九人では四〇・六％になっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベースですけれども、公表が義務となっております百一人以上の企業のうちでデータベースを活用して公表している企業の割合は五三・一％になります。特に、三百一人以上であれば八〇・五％ということで一定以上の規模の企業につい

認知度を高めるということは非常に重要だというふうに考えます。 　今現在やっていることとしては、認定を取得している企業名をデータベースとか両立支援のひろばといったような、厚生労働省それから各都道府県労働局のホームページなどにおいて公表しておりますし、また、学生などの求職者に対してはパンフレットやリーフレットなどの配布などをやっております。 　また、女性の活躍推進企業のデータベース、学生などに知ってもらうために効果的と思う広報方法について、令和四年度に学生等に対してアンケートを実施をしております。その内容によりますと、就活サイトで案内するとかＳＮＳで情報発信する、学内のキャリアセンター経由で案内というようなことが挙げられておりますので、企業、それからその求職者、両方の側面での認知度の向上を図るために、先ほど申し上げましたホームページやリーフレット等による周知のほかに、就職関連のその企業です

法律が成立をいたしましたら、その措置義務をしっかりその企業に守っていただけるように、相談、援助、それから指導について徹底してまいりたいと考えております。 　人員について、なかなか予算上の問題ですとか定員上の問題等々ございますけれども、担当局としましては、必要な人員が確保できるように最大限努力をしてまいりたいと考えております。

仮処分命令の申立てにつきましては、衆議院でもるる御議論をいただいたかと思います。 　今もお答えがありましたように、実際にその仮処分ということでカスタマーハラスメントのその抑止のために使われている例があるということについても承知をしております。ただ、その使われるケース、様々なケースがありますので、全ての場合というわけにはいかないのでしょうけれども、一つの選択肢というふうなことだというふうに考えております。 　今後、指針を策定を、その法律が通りましたら指針を策定をすることになりますが、そのときには、この国会での議論も踏まえまして、より分かりやすく盛り込むというふうなことがどういうふうな形でできるかということについてしっかり検討してまいりたいと思います。

ハラスメントにつきまして、相談体制の確保ほか、その雇用管理上の措置をとっていただくことになります。その中には、やはりハラスメントが起きた場合の適切な事後対応というのも含まれてくると思っております。 　そういうことを含めまして、やはり企業がしっかり取り組んでいただけますように、都道府県労働局で相談、それから紛争解決援助、行政指導についてしっかり取り組んでまいりたいと考えております。

我が国のその法制におけますハラスメントの対応につきましては、事業主に雇用管理上の措置ということで義務を課し、ハラスメントのその予防、それから起きた場合の事後の対応等々を義務付ける形でやっております。 　ハラスメントに関します相談につきましては都道府県労働局で相談をお受けをいたしますので、そういう相談を受けて、必要に応じて事業主に働きかける等々のことを取り組んでいきたいというふうに考えております。

済みません。 　私の所掌をやや超えてしまうところもありますけれども、例えばパワーハラスメント等々で精神障害などというような場合については労災保険給付というようなその道もございますので、必要に応じてそういうようなところについてもしっかり周知、またその享受ができますように取り組んでいきたいと考えております。

まず、労働者以外の方につきましても、他者から尊厳それから人格を傷つけるような言動を受ける場合があると、そういうようなことについて、一般論として申し上げればそういうようなことはあってはならないことだというふうに考えます。 　ただ、そういうような人、労働者以外の方、フリーランスにつきましてはそのフリーランス法ができまして、一定のハラスメントについてのその規定も盛り込んでおるところでございますけれども、更にそこを超えて労働者を雇用する事業主というようなことになりますと、なかなかそこ、労働法制の範囲を超えるものですので、ハラスメントだけではなく、そういうふうな人をどういうふうに扱うのだということについてはなかなかちょっと労働法制だけで考えるというふうなことが難しいものかというふうに思ってございます。

お答えいたします。 　今御指摘がありましたように、本法案の中では、事業主に対してのカスタマーハラスメントのその防止対策、これを義務付けるだけではなくて、顧客等のカスタマーハラスメントの防止に向けた責務、それから社会全体でのその意識の醸成といったようなことを盛り込んでおりまして、社会全体で足並みをそろえて取り組むというようなことにしたいというふうに考えております。 　この防止に向けたその周知啓発につきましては、これまでは関係省庁と連携して啓発ポスターの作成、配布を行いまして様々な企業で御活用をいただいております。また、十二月には職場のハラスメント撲滅月間ということで設定をいたしまして、シンポジウムにおきましてもこの問題を取り扱っております。こういうような様々な機会を捉えて取組を進めてきたところでございますが、本法案を踏まえまして引き続き内容の充実を図ってまいりたいと思っております。