田中佐智子

まず、本法案の検討に当たったプロセスについて申し上げたいと思います。 　令和五年度にまず職場のハラスメントに関する実態調査ということで調査を実施をいたしまして、業種別の状況等を含むカスタマーハラスメントの実態を把握をいたしました。また、令和六年二月から雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会を開催をいたしまして、小売業、情報通信業、医療・福祉業、運輸業のこの労使団体にヒアリングを実施するなどの、実態を踏まえて検討を進めてきたところでございます。 　先ほど申し上げました社会通念上許容される範囲を超えた言動という要素につきましても、申し上げた内容につきましても、こうしたようなヒアリングを踏まえた検討会の中、またその検討会の報告を踏まえた審議会の中で議論となったものでございます。 　その上で、事業主の講ずべき措置に関する指針の策定に当たりましては、実態に即したものとするべく、業種、業態

カスタマーハラスメントに対します事業主の措置義務の不履行に関しましてですが、ほかのハラスメントの措置義務と同様に、まず都道府県労働局が事業主に対して報告を求めることができることとしております。法違反が認められる場合には、事業主に対して義務の履行に向けた助言や指導を行います。これに従わない場合には勧告を行うと、勧告にも従わない場合には、最終的に企業名の公表ができる、こういうような履行確保の体系を取ってございます。 　改正内容につきましては事業主に対して周知徹底を図るとともに、措置義務が遵守されるように指導等にしっかりと取り組んでまいります。

全てのその顧客の言動がカスタマーハラスメントというわけではございませんので、やはり正当なクレームとカスハラの境界というのは非常に重要になってくると思います。一方で、余りその個別具体の、どの例かどの例かというのも、その態様が様々な中で、なかなか難しい問題があろうかと思います。 　一点今申し上げることができますのは、審議会の議論の中でも、やはりカスタマーハラスメントについて、顧客等からのクレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけでなく、客観的に見て、社会通念上相当の範囲で行われたものは言わば正当なクレームであり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する必要があることというようなことも提言をいただいております。 　この内容につきましては、指針等で示すことは適当であるとされておりますので、そういう点については盛り込んでまいりたいというふうに思います。 　具体的な考え方につい

解雇以外の不利益な取扱いに該当するものとしましては、御指摘の不利益な配置転換のほかに、例えば、期間を定めて雇用される者の契約更新をしないこと、降格させること、減給や賞与の不利益な算定を行うことなどが挙げられるものと考えています。

労働法制の中で、この不利益な取扱いについてのどういうような証明方法をするかということの規定の、特段の規定はありません。ですので、これについては、通常の裁判の立証責任の分担の例に従うものというふうに考えております。

まず、都道府県労働局ですが、労働者、それから事業主からの雇用管理上の措置義務の内容などに関しましての相談に応じて必要な指導等を行うことになります。 　相談には様々なケースがございますし、相談者の意向も様々異なります。雇用管理上の指導を行う都道府県労働局でございますので、下請法等に関する判断を行っていく、つなげていくということにはなかなか難しい面あろうかというふうに思います。ただ、法案成立後、実際に施行していく中で、本年一月に設置しました関係省庁連絡会議等々も設けておりますので、そういうふうな場も活用しながら、必要に応じて、その連携どういうふうなことができるのかということについては模索していきたいと考えております。

本法案ですが、労働者保護の観点から事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けるものでございまして、事業主が何らかの措置を行う法的な権利や権限を新たに設けるというものではございません。

お答えいたします。 　大臣からも御答弁させていただきましたとおり、このＩＬＯ百九十号条約、大変長うございますし、また内容が多岐にわたります。現在、関係省庁と連携をしながら、一条ずつ、その条文の解釈、またそれぞれの法律でどういうことが担保できるのかというふうな整理を行っているところでございます。

関係省庁も多岐にわたりますので、なかなかいつまでというようなことを申し上げるのは難しいかと思います。

カスタマーハラスメント対策を講じるに当たりましても、障害者差別解消法に基づく不当な差別的取扱いの禁止や合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことでございます。カスタマーハラスメントに関する指針等に明記した上で、誤った対策がなされることのないよう、しっかり周知を図ってまいりたいと思います。 　障害者差別解消法においては、事業所管ごとに主務大臣が事業者が適切に対応するために必要な事項を定めた対応指針を策定をすることとされており、現場で本法の趣旨が徹底されることが求められております。また、内閣府では、企業における対応指針の職員への周知、研修等の取組状況の調査を行い、好事例の紹介等を行うこととしていると承知をしております。 　厚生労働省としても、こうした調査や好事例の収集、発信にも協力し、改正法の施行に当たっては、合理的配慮等についての事業主の理解促進や企業における研修の着実な実